Lato to czas, kiedy wiele pytań w HR pojawia się trochę częściej niż zwykle. Urlopy, nieobecności, zastępstwa, granice dostępności czy powroty do pracy – pracownicy pytają, a HR szuka odpowiedzi, które z jednej strony są zgodne z przepisami, a z drugiej odpowiadają na realne potrzeby organizacji.
Po letnich pytaniach pracowników wracamy więc do naszego cyklu „Wercom pyta – eksperci odpowiadają” i ponownie oddajemy głos ekspertom.
W tym wydaniu przyglądamy się tematowi, który w ostatnich miesiącach budzi coraz więcej pytań czyli nowym uprawnieniom Państwowej Inspekcji Pracy i ich wpływowi na współpracę w modelu B2B. Czy nowe przepisy oznaczają koniec B2B? Jak rozpoznać sytuację, w której kontrakt zaczyna przypominać stosunek pracy? Na co powinien zwrócić uwagę HR, a na co managerowie, którzy na co dzień zarządzają osobami współpracującymi na kontraktach?
Zaproszeni przez nas eksperci patrzą na ten temat z różnych perspektyw – prawnej, HR-owej i biznesowej. Mówią nie tylko o samych zapisach umów, ale przede wszystkim o tym, jak współpraca wygląda w praktyce, jakie sygnały powinny wzbudzić czujność i co organizacje mogą zrobić już dziś, aby lepiej przygotować się na zmieniające się zasady.
Bo w przypadku B2B coraz wyraźniej widać, że nie wystarczy to, co zapisano na papierze. Znaczenie ma również to, jak wygląda codzienna współpraca.
Cykl prowadzi Magdalena Król – mentorka, trenerka, coach i prelegentka, właścicielka firmy Queen Solutions, w której wspiera organizacje i ludzi w rozwoju opartym na wartościach.
Zapraszamy do kolejnego wydania „Wercom pyta – eksperci odpowiadają”
Koniec fikcyjnego B2B. Jak HR może przygotować firmę na kontrolę PIP?
Magdalena Król
Mentorka, Trenerka, Coach, Prelegentka
Właścicielka firmy Queen Solutions, gdzie wspiera organizacje i ludzi w rozwoju – tym prawdziwym, głębokim opartym na wartościach.
Są takie zmiany w prawie pracy, przy których HR nie potrzebuje paniki.
Potrzebuje jasności.
A nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy dotyczące weryfikowania umów cywilnoprawnych i kontraktów B2B zdecydowanie należą do tej kategorii.
Bo wbrew temu, co czasem słychać w kuluarach, nie chodzi o to, że B2B nagle znika z rynku. Nie chodzi też o to, że każda współpraca z osobą prowadzącą działalność gospodarczą automatycznie stanie się umową o pracę. Chodzi o coś znacznie ważniejszego.
O koniec udawania tam, gdzie na papierze mamy relację dwóch niezależnych podmiotów, a w praktyce: codzienne polecenia, stałe godziny, pracę pod nadzorem, brak realnej samodzielności i model działania, który coraz bardziej przypomina etat, tylko bez ochrony wynikającej z Kodeksu pracy.
I właśnie dlatego ten temat jest tak ważny dla HR, Kadr, Płac, zarządów i managerów.
Bo ryzyko nie zaczyna się w dniu kontroli.
Ryzyko zaczyna się dużo wcześniej: w źle zaprojektowanym modelu współpracy, w umowie, która nie odpowiada rzeczywistości, w procesach, które przez lata działały „bo tak było wygodniej”, oraz w przekonaniu, że skoro nikt dotąd nie pytał, to wszystko jest bezpieczne.
Nowe uprawnienia PIP oznaczają, że firmy będą potrzebowały uważniej spojrzeć nie tylko na dokumenty, ale przede wszystkim na praktykę.
Jak naprawdę wygląda współpraca z osobami na B2B?
Kto wyznacza czas i miejsce współpracy?
Czy współpracownik ponosi realne ryzyko gospodarcze?
Czy ma swobodę organizowania swojej pracy?
Czy może wykonywać usługi dla innych klientów?
Czy w organizacji istnieje różnica między pracownikiem a osobą na kontrakcie, czy tylko inny nagłówek w umowie?
To nie są pytania teoretyczne.
To są pytania, które mogą mieć bardzo konkretne konsekwencje prawne, finansowe i wizerunkowe.
Dlatego w tym wydaniu cyklu „Wercom pyta – eksperci odpowiadają” przyglądamy się nowym uprawnieniom Państwowej Inspekcji Pracy praktycznie. Bez straszenia, ale też bez zamiatania tematu pod dywan.
Zaprosiliśmy Ekspertki i Ekspertów, aby pomogli uporządkować najważniejsze kwestie: kiedy B2B jest bezpieczną i legalną formą współpracy, kiedy zaczyna przypominać ukryty etat, jak HR powinien przygotować organizację do kontroli, jakie dokumenty i procesy warto przejrzeć oraz jak rozmawiać z biznesem, który często widzi tylko koszt, a nie koniecznie ryzyko.
Bo dojrzały HR nie czeka, aż trudności zapukają do drzwi razem z inspektorem.
Dojrzały HR wcześniej sprawdza i pomaga organizacji podejmować decyzje, które są bezpieczne nie tylko na papierze, ale także w praktyce.
Serdecznie zapraszam do lektury.
Paulina Piechota
People & Culture Lead | HR Business Partner | gościnna wykładowczyni Uniwersytetu Jagiellońskiego | ekspertka HR, kultury organizacyjnej i relacji pracowniczych
Czy nowe uprawnienia PIP oznaczają realny koniec B2B, czy raczej koniec fikcyjnego samozatrudnienia? Jak spokojnie wytłumaczyć tę różnicę zarządowi i managerom?
Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy nie oznaczają końca współpracy B2B. Oznaczają natomiast, że firmy powinny uważniej przyjrzeć się temu, jak takie współprace funkcjonują w praktyce.
Z perspektywy HR najważniejsze jest to, że o charakterze współpracy nie decyduje wyłącznie nazwa umowy, ale przede wszystkim sposób, w jaki jest ona realizowana na co dzień. Od 8 lipca 2026 r. PIP ma szersze możliwości reagowania w sytuacjach, w których umowa cywilnoprawna została zastosowana w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy. Jednocześnie sama reforma nie oznacza, że każda umowa B2B staje się ryzykowna. Problemem nie jest B2B jako forma współpracy, ale sytuacja, w której formalnie mamy przedsiębiorcę, a organizacyjnie funkcjonujemy tak, jakby był pracownikiem.
Na co HR powinien zwrócić uwagę?
Pierwszym sygnałem ostrzegawczym jest podporządkowanie. Jeżeli osoba na B2B ma z góry określone godziny pracy, obowiązkową obecność w konkretnym miejscu, wykonuje bieżące polecenia przełożonego i nie ma realnej swobody organizowania swojej pracy, warto przyjrzeć się takiej relacji bliżej.
Znaczenie mogą mieć również inne elementy codziennej współpracy tj. sposób rozliczania, zakres samodzielności, wyłączność, korzystanie z firmowych narzędzi czy sposób organizacji pracy.
I właśnie tutaj pojawia się ważna rola HR. Dobrze napisana umowa nie wystarczy, jeżeli codzienna praktyka wygląda zupełnie inaczej.
Możemy mieć bardzo dobrze przygotowany kontrakt, a jednocześnie manager może (często zupełnie nieświadomie) organizować pracę tej osoby dokładnie tak samo jak pracownikowi etatowemu. To właśnie ta różnica pomiędzy dokumentem a rzeczywistością powinna być dla HR sygnałem do działania.
Manager ma tutaj większe znaczenie, niż może się wydawać
W praktyce ryzyko nie zawsze powstaje na poziomie samego procesu zawierania umowy. Czasami tworzy je sposób zarządzania.
Jeżeli manager mówi osobie współpracującej na B2B, kiedy dokładnie ma rozpocząć i zakończyć pracę, wymaga codziennej obecności w biurze, kontroluje ją w sposób typowy dla relacji pracowniczej i na bieżąco wydaje polecenia dotyczące sposobu wykonywania pracy, sama umowa nie naprawi tej sytuacji.
Dlatego HR powinien edukować nie tylko osoby odpowiedzialne za zawieranie kontraktów, ale również managerów.
B2B wymaga innego sposobu zarządzania niż etat. Nie chodzi o to, aby manager tracił kontrolę nad realizacją zadań. Chodzi o to, aby kontrolował przede wszystkim efekt współpracy i realizację uzgodnionych zobowiązań, z poszanowaniem charakteru zawartego kontraktu.
Co warto zrobić już teraz?
Z perspektywy HR dobrym rozwiązaniem jest przeprowadzenie przeglądu współprac B2B nie tylko pod kątem treści umów, ale przede wszystkim ich faktycznego funkcjonowania.
Warto zadać sobie kilka prostych pytań.Czy sposób organizacji pracy odpowiada charakterowi B2B? Czy managerowie wiedzą, jak zarządzać taką współpracą? Czy osoba na kontrakcie ma rzeczywistą samodzielność? Czy nasze procedury i praktyka są ze sobą spójne?
To nie powinien być proces oparty na strachu przed kontrolą PIP. Powinien być elementem świadomego zarządzania ryzykiem HR i budowania przejrzystych zasad współpracy. Nowe uprawnienia PIP nie są więc końcem B2B. Są raczej sygnałem dla organizacji, że elastyczność powinna iść w parze z rzeczywistą zgodnością modelu współpracy z jego charakterem.
Dla HR to dobry moment, aby przestać patrzeć na B2B wyłącznie przez pryzmat umowy i zacząć patrzeć również na to, co dzieje się po jej podpisaniu w codziennej pracy, relacji z managerem i kulturze organizacyjnej.
Paweł Ziółkowski
prawnik, trener, publicysta, konsultant
Po czym w praktyce poznać, że kontrakt B2B zaczyna niebezpiecznie przypominać umowę o pracę? Jakie sygnały powinny zapalić HR-owi czerwoną lampkę?
Z jednej strony kontrakt B2B jest w pełni legalną formą współpracy, która zabezpiecza nas przed nadmiernymi obciążeniami podatkowo-składkowymi. Z drugiej – od czasu reformy PIP – to możliwość, która rodzi niebezpieczeństwo przekształcenia decyzją w umowę o pracę.
Na pewno decydująca nie jest nazwa umowy. W praktyce liczy się przede wszystkim to, jak współpraca wygląda na co dzień. I właśnie codzienność i zasady współpracy to to, co może wskazywać na etat.
Pierwsza czerwona lampka zapala się wtedy, gdy przedsiębiorca świadczy usługi osobiście, w określonych godzinach i miejscu, pod bieżącym kierownictwem firmy. A jak jeszcze dostaje pracownicze benefity i ma stanowisko – lampka przekształca się w latarnię. Oczywiście każda sytuacja jest inna, a niektóre usługi determinują miejsce i czas ich wykonania.
Kolejnym sygnałem jest brak rzeczywistej swobody organizacji pracy. Przedsiębiorca powinien co do zasady sam decydować, w jaki sposób i kiedy realizuje powierzone zadania – przynajmniej w teorii, bo w praktyce wszystko zależy ponownie od rodzaju świadczonych usług. Jeżeli firma narzuca mu szczegółowy sposób wykonywania pracy, kontroluje godziny rozpoczęcia i zakończenia oraz rozlicza obecność, konstrukcja współpracy może zbliżać się do stosunku pracy.
Warto również przyjrzeć się ryzyku gospodarczemu. B2B zakłada, że wykonawca prowadzi własną działalność i ponosi związane z nią ryzyko. Czerwoną lampką może być sytuacja, w której jedna osoba przez długi czas pracuje wyłącznie dla jednego podmiotu, nie pozyskuje własnych klientów, nie ponosi praktycznie żadnego ryzyka biznesowego i otrzymuje stałe wynagrodzenie niezależnie od efektu czy kosztów prowadzenia działalności (czy się stoi, czy się leży…).
Niepokojące może być także korzystanie z płatnych nieobecności, w tym przede wszystkim urlopów zatwierdzanych przez przełożonego.
Okazuje się, że ważny jest też dobór słów w naszych wypowiedziach, w szczególności tych zapisanych (np. w mailu) – pracownik na B2B, który jest na urlopie? Użyj takiego sformułowania przy inspektorze i zobacz, jak zareaguje.
W celu zabezpieczenia przed reklasyfikacją należy niewątpliwie przejrzeć i być może zredagować umowy (a także ewentualne wytyczne, procedury i regulaminy). Ale trzeba też zmienić zasady współpracy, a nawet dobór słów. No i najważniejsze – wykonawca umowy powinien być na B2B w pełni świadomie.
Małgorzata Lewandowska
Adwokat dla Biznesu, Mistrzyni Linkedin by Forbes Woman Poska, Obsługa prawna Spółek i JDG
Co PIP będzie brała pod uwagę przy ocenie, czy dana współpraca jest rzeczywiście B2B, czy ukrytym stosunkiem pracy? (Jakie elementy mają największe znaczenie: podporządkowanie, czas pracy, miejsce pracy, sposób rozliczania, wyłączność, narzędzia?)
O kwalifikacji współpracy nie zdecyduje nazwa umowy, wpis w CEIDG ani treść faktury. Dla Państwowej Inspekcji Pracy kluczowe będzie to, jak relacja wygląda w codziennym wykonywaniu zadań. Jeżeli w praktyce osoba prowadząca działalność funkcjonuje jak pracownik, kontrakt B2B może zostać uznany za ukryty stosunek pracy. Punktem wyjścia pozostaje art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Stosunek pracy występuje wtedy, gdy praca jest wykonywana za wynagrodzeniem, osobiście, na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu oraz czasie przez niego wyznaczonym. Nie jest jednak konieczne, aby wszystkie te elementy występowały z identycznym nasileniem. Inspekcja będzie oceniać całokształt współpracy, a nie pojedynczy zapis kontraktu.
Największe znaczenie ma podporządkowanie organizacyjne i kierownicze. Ryzyko zakwestionowania B2B rośnie, gdy firma nie tylko określa oczekiwany rezultat, lecz również na bieżąco wydaje polecenia co do sposobu wykonania zadań, kontroluje aktywność wykonawcy, rozlicza go z obecności lub wymaga uzyskania zgody na nieobecność. Przedsiębiorca realizujący usługę powinien co do zasady sam decydować, jak organizuje swoją pracę, oczywiście z uwzględnieniem uzgodnionych terminów i standardów jakości.
Istotny będzie również czas i miejsce świadczenia usług. Obowiązek stałej pracy od poniedziałku do piątku, w określonych godzinach, w siedzibie firmy lub w narzuconym środowisku zdalnym, z koniecznością ewidencjonowania godzin, może wskazywać na model pracowniczy. Samo uczestniczenie w spotkaniach zespołu czy konieczność dyspozycyjności w określonych porach nie przesądza jeszcze o etacie. Ważne jest jednak, czy wykonawca zachowuje realną swobodę w organizacji swojej pracy.
PIP będzie analizować także osobisty charakter świadczenia. W B2B dopuszczalna powinna być możliwość posłużenia się zastępcą lub podwykonawcą, choćby za zgodą kontrahenta. Jeżeli firma oczekuje, że zadania zawsze i wyłącznie wykona konkretna osoba, a jakakolwiek substytucja jest wykluczona, jest to cecha typowa dla stosunku pracy. Znaczenie ma sposób wynagradzania i ponoszenie ryzyka gospodarczego. Stała, miesięczna kwota wypłacana niezależnie od liczby i efektu wykonanych usług może przypominać pensję, zwłaszcza gdy wykonawca nie ponosi kosztów swojej działalności ani odpowiedzialności za rezultat. Model B2B jest bardziej wiarygodny, gdy przedsiębiorca sam ustala stawki, ma możliwość negocjowania warunków, ponosi część kosztów, odpowiada za jakość usługi i działa na własne ryzyko ekonomiczne.
Wyłączność współpracy oraz korzystanie z narzędzi firmy nie są samodzielnymi przesłankami „etatowości”, ale mogą wzmacniać ocenę PIP. Osoba mająca jednego kontrahenta, firmowy komputer, służbowy adres e-mail, miejsce w strukturze zespołu i przełożonego będzie trudniej postrzegana jako niezależny przedsiębiorca — zwłaszcza gdy elementy te łączą się z narzuconymi godzinami oraz bieżącym nadzorem.
Legalne B2B nie polega więc na formalnym „przepisaniu” etatu na fakturę. Wymaga rzeczywistej samodzielności wykonawcy, swobody organizacyjnej oraz ponoszenia przez niego ryzyka charakterystycznego dla działalności gospodarczej. To właśnie fakty, a nie deklaracje stron, będą dla PIP najważniejsze.
Michał Walczak
Radca prawny, wspólnik WMS Legal
Jakie zapisy w umowach B2B wyglądają „bezpiecznie” tylko na papierze, ale w praktyce mogą nie obronić firmy, jeśli codzienna współpraca działa jak etat?
Umowy B2B przez lata były rozwiązaniem wygodnym dla obu Stron takiego kontraktu. W szczególności biorąc pod uwagę możliwość regulowania przez Zleceniobiorców podatków w inny, korzystniejszy w porównaniu do Umowy o Pracę sposób. Początkowo, tego typu umowy były zawierane na kształt umowy o świadczenie usług (art. 750 Kodeksu Cywilnego), w połączeniu z zapisami typowymi dla Umowy o Pracę (art. 22 Kodeksu Pracy). Właśnie te naleciałości Umowy o Pracę mogą stanowić problem z punktu widzenia kontroli Państwowej Inspekcji Pracy i nowych uprawnień organu.
Zmiana ustawy o PIP nadała Państwowej Inspekcji Pracy szereg uprawnień pozwalających na przekształcenie istniejącej umowy cywilnoprawnej, w Umowę o Pracę (art. 11 ustawy o PIP). Równie istotne, z punktu widzenia przedsiębiorców, wydaje się podwyższenie kar, które PIP w trakcie kontroli może nałożyć na pracodawcę/zleceniodawcę (art. 281 Kodeksu Pracy).
Niemniej, przedmiotowe zmiany Ustawy o PIP nie miały na celu wykluczenia takich umów z obiegu prawnego, a jedynie ich weryfikację oraz wykrycie tych, które faktycznie stanowią ukrytą Umowę o Pracę. Dla przedsiębiorców oznacza to jedno – warto zweryfikować nie tylko wzór umowy, ale również zasady współpracy obowiązujące w firmie.
Fundamentalne znaczenie ma art. 22 Kodeksu Pracy, zgodnie z którym o istnieniu stosunku pracy nie decyduje nazwa czy forma zawartej umowy, lecz sposób wykonywania obowiązków. Kluczowym w tym zakresie pozostaje to, czy sposób wykonywania obowiązków odpowiada cechom stosunku pracy określonym w art. 22 § 1 Kodeksu pracy.
Po niespełna dwóch miesiącach od wejścia w życie zmiany Ustawy o PIP, można zaobserwować ostrożniejsze podejście Zleceniodawców w zawieraniu Umów B2B. Powyższe spowodowane jest przede wszystkim obawą przed kontrolą PIP oraz jej konsekwencjami. W ostatnich miesiącach weryfikowaliśmy i dostosowywaliśmy dla klientów wiele umów B2B do zmieniających się wymogów prawnych. Poniżej wskazuję niektóre zapisy, które w mojej ocenie mogą być zakwalifikowane jako charakterystyczne dla Umowy o Pracę:
- „Zleceniobiorca zobowiązuje się wykonywać usługi osobiście; powierzenie ich osobie trzeciej jest niedopuszczalne.”
- „Zleceniobiorca wykonuje usługi pod kierownictwem i zgodnie z wiążącymi poleceniami Zleceniodawcy.”
- „Zleceniobiorca świadczy usługi od poniedziałku do piątku w godzinach 8:00–16:00.”
- „Zleceniobiorca jest uprawniony do 26 dni płatnego urlopu wypoczynkowego w każdym roku kalendarzowym.”
- „Harmonogram pracy wyznacza Zleceniodawca” lub co gorsza „Harmonogram pracy wyznacza jednostronnie Zleceniodawca.”
- „Zleceniobiorca ponosi odpowiedzialność za szkody na podstawie przepisów Kodeksu Pracy”
Należy mieć jednak na uwadze, że każda umowa B2B powinna być weryfikowana nie tylko w zakresie jej zapisów, ale również w powiązaniu z faktycznie wykonywanymi przez Zleceniobiorcę czynnościami oraz zasadami świadczenia usług dla przedsiębiorcy. Problematyczne może być również stosowanie dokładnie tych samych zasad dla zleceniobiorców, jak i pracowników zatrudnionych w oparciu o Umowę o Pracę.
Podsumowując powyższe, nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy nie eliminują umów B2B z obrotu prawnego, lecz zwiększają ryzyko zakwestionowania tych, które w rzeczywistości spełniają cechy stosunku pracy. Koniecznym wydaje się przeprowadzenie weryfikacji nie tylko treści zawartych umów, ale również faktycznego sposobu świadczenia usług, ponieważ PIP w trakcie kontroli przejrzy nie tylko umowy ale również zapozna się z zasadami stosowanymi w przedsiębiorstwie.
Joanna Gawlik-Dziadoń
ICC coach, HRBP
Czy samo podpisanie dobrze napisanej umowy B2B wystarczy, jeśli manager codziennie zarządza współpracownikiem jak pracownikiem? Jak edukować liderów, żeby nie tworzyli ryzyka swoim stylem współpracy?
Oczywiście sama umowa, nawet dobrze napisana nie chroni firmy, jeśli faktyczny sposób współpracy nosi znamiona stosunku pracy. To najważniejsza rzecz, którą powinni wiedzieć liderzy: o kwalifikacji umowy decyduje sposób jej faktycznego wykonywania, nie sama jej konstrukcja. PIP będzie sprawdzał, jak w praktyce wygląda praca kontraktora na B2B.
Przygotowując liderów zaczynamy od najważniejszego pytania: „Czy traktujesz tę osobę jako eksperta rozliczanego z rezultatu czy jako pracownika rozliczanego z obecności i dostępności?”
Co to oznacza w praktyce?
- czy określasz oczekiwane efekty pracy, a nie szczegółowo kontrolujesz sposób realizacji i na bieżąco zlecasz zadania?
- czy rozliczasz z rezultatów pracy i terminów jej dostarczenia, a nie z obecności i stałych, określonych godzin pracy?
- czy kontraktor ponosi ryzyko gospodarcze, czyli po jego stronie jest zadbanie o właściwe narzędzia plus ma możliwość zlecenia pracy podwykonawcom, ponosząc odpowiedzialność za ostateczny efekt?
- czy ustalasz z tą osobą okresy dostępności i rozliczania wyników pracy, a nie rozliczasz mu/jej urlopy/dni wolne/chorobowe?
- czy kontraktor korzysta z przywilejów pracowniczych określonych w regulaminie pracy?
O czym liderzy powinni pamiętać? O tym, że nie mogą zarządzać tak samo pracą osób na B2B jak na UoP. I to ustalenie zasad i sposobu zarządzania zespołem, który jest różnorodny także pod względem sposobu pracy jest teraz głównym zadaniem każdego lidera, przy wsparciu oczywiście HRu.
Małgorzata Marzec
Strategiczny HR | Kadry, płace i legalizacja zatrudnienia | Leadership & HR systems | Certyfikowany hipnoterapeuta – praktyk.
Co może oznaczać dla firmy decyzja PIP o stwierdzeniu istnienia stosunku pracy? Jakie konsekwencje mogą pojawić się w obszarze płac, ZUS, podatków, urlopów, czasu pracy i dokumentacji pracowniczej?
ELASTYCZNOŚĆ NIE ZNIKNIE. ZMIENI ADRES.
Działam w branży agencyjnej, dlatego prognozuję: pierwsze zauważalne ruchy w stronę pracy tymczasowej zobaczymy już w I kwartale, a wyraźniejszy trend – najpóźniej do połowy 2027. Nie z nagłej miłości do agencji, lecz z niegasnącej potrzeby elastyczności w rzeczywistości, w której bezpieczna przestrzeń dla zleceń i kontraktów B2B wyraźnie się skurczyła. Mówię o tym w branży od początku roku i nadal obstawiam ten sam scenariusz.
Co ma z tym wspólnego decyzja PIP o stwierdzeniu istnienia stosunku pracy? Całkiem sporo. To nie tylko zmiana nazwy umowy. Od dnia decyzji trzeba na nowo poukładać całą relację z człowiekiem, który jeszcze chwilę wcześniej formalnie pracownikiem nie był. Skutki mogą sięgnąć również okresu wcześniejszego (w teorii potrzeba do tego wyroku sądu, w praktyce ZUS może samodzielnie zbadać wcześniejszy tytuł ubezpieczeniowy, a KAS rozliczenia podatkowe). Jedna kontrola może więc otworzyć kilka kolejnych drzwi. Najpierw trzeba przeliczyć pieniądze: składki, minimalne wynagrodzenie, nadgodziny, nocki, niedziele i święta, chorobowe, płatne nieobecności oraz ekwiwalenty urlopowe. Potem ZUS i podatki: nowe zgłoszenie i tytuł, korekty, dokumenty rozliczeniowe oraz zaliczki na PIT. Następnie cała reszta, bo etat to nie tylko płaca i składki: czas pracy i odpoczynki, urlopy, akta osobowe, badania, BHP i ocena ryzyka. Przy działaniu wstecz części tych obowiązków nie da się odtworzyć. Nie można wysłać pracownika na badania wstępne przed pracą, którą już wykonał.
Nieoczywisty bilans najlepiej widać u uczniów i studentów do 26. roku życia. Młody człowiek dostaje etat, urlop, ochronę i ubezpieczenie. Zaczyna odkładać na emeryturę. Tylko że na konto może wpłynąć mniej. PIT-0 zostaje, znika „ZUS-0”. Firma zapłaci więcej, ZUS dostanie składki, ale dla samego studenta ten bilans nie zawsze będzie korzystny.
Na tym jednak nie kończy się studencki „case”. Najnowsza interpretacja GIP pokazuje jeszcze jedno. Student chce zlecenie. Firma chce zlecenie. Grafik jest elastyczny. A PIP nadal może zobaczyć etat, jeżeli sposób pracy wskazuje na podporządkowanie pracownicze. I tu zaczyna się właściwy problem: firma musi określić zadania, pilnować terminów i rozliczyć efekt. Gdzie kończy się zwykła koordynacja współpracy, a zaczyna podporządkowanie pracownicze? W praktyce granica nie jest tak oczywista jak w ustawowej definicji. Nie kwestionuję potrzeby zmian. Nazwa umowy ani wola stron nie przykryją ewidentnego etatu. Przepisy nakazują jednak uwzględniać wolę stron. Jeśli ten nakaz pozostanie w praktyce martwym zapisem, ucierpi przewidywalność rynku pracy. I tu mam pewne déjà vu. Trochę przypomina mi to kontrole ZUS, podczas których kwestionowane jest zatrudnienie, a wraz z nim podstawa do wypłaty zasiłku macierzyńskiego. Tam umowa o pracę może się okazać „nie dość pracownicza” albo „pozorna”. Tutaj zlecenie okazuje się etatem. Sytuacje są prawnie różne, ale w obu przypadkach zgodna intencja stron przegrywa z oceną organu.
Sezony, piki produkcyjne, absencje i zamówienia, których nie da się przewidzieć na kilka lat naprzód, pozostaną częścią biznesowej rzeczywistości. Potrzeba elastyczności nie ustanie tylko dlatego, że ustawodawca mocniej skróci przedsiębiorcom smycz. Zmieni się za to jej cena. Tu praca tymczasowa może się okazać ostatnią naprawdę elastyczną formą zatrudnienia pracowniczego. Etat, ale bez kodeksowego limitu liczby umów terminowych, za to z odrębnym limitem 18 miesięcy pracy dla jednego pracodawcy użytkownika w ciągu 36 miesięcy, krótkim okresem wypowiedzenia i bez konieczności podawania wydumanej przyczyny.
Znam ograniczenia pracy tymczasowej. Nie szukam w niej idealnego zastępcy dla B2B, bo nim nie jest. Widzę jednak jej potencjał jako narzędzia zarządzania ryzykiem i utrzymania ciągłości biznesu. Największego przesunięcia spodziewam się więc w produkcji, logistyce, magazynach i prostych usługach, a nie w projektowym IT, marketingu czy doradztwie.
Elastyczność nie zniknie. Zmieni adres – a dla części rynku może nim być agencja pracy tymczasowej.
Zapraszamy do kontaktu!
Jesteśmy do Państwa dyspozycji od poniedziałku do piątku, w godz. od 8:00 do 16:00.
Chcesz być na bieżąco?
Zapisz się do naszego newslettera i otrzymuj najnowsze treści prosto na maila.