Dobrostan pracowników to temat, który coraz częściej pojawia się w rozmowach o przyszłości pracy. Coraz więcej organizacji dostrzega, że satysfakcja i zdrowie zespołów nie są już „miłym dodatkiem”, ale warunkiem efektywności, zaangażowania i lojalności.
W naszym nowym cyklu „Wercom pyta – eksperci odpowiadają” będziemy przyglądać się kluczowym wyzwaniom, z jakimi mierzą się dziś firmy i liderzy. Do wypowiedzi zapraszamy praktyków i specjalistów, którzy dzielą się swoimi perspektywami, sprawdzonymi metodami i inspiracjami.
Cykl prowadzi ambasadorka marki Wercom– Magdalena Król, mentorka, trenerka i coach, wspierająca organizacje w budowaniu rozwoju firm opartego na wartościach.
Na początek postawiliśmy pytanie, które dotyczy każdego zespołu:
Jakie działania mogą realnie poprawić dobrostan pracowników?
Zapraszamy do lektury i refleksji.
Czy samo poczucie sensu w pracy wystarczy, żeby chronić przed wypaleniem zawodowym?
Magdalena Król
Mentorka, Trenerka, Coach, Prelegentka
Właścicielka firmy Queen Solutions, gdzie wspiera organizacje i ludzi w rozwoju – tym prawdziwym, głębokim opartym na wartościach.
Raport Globalny Barometr Talentów 2025 pokazuje, że odpowiedź brzmi: niekoniecznie.
Aż 85% pracowników w Polsce deklaruje, że ich praca ma dla nich sens, jednak jednocześnie 60% doświadcza umiarkowanego lub wysokiego poziomu stresu każdego dnia.
Jeszcze mocniej stres dotyka menedżerów wyższego szczebla (prawie 70%), a najmniej dobrego samopoczucia mają pracownicy pierwszej linii.
Do tego 22% osób mówi wprost: nadmiar obowiązków odbija się na ich work-life balance.
To jasny sygnał dla organizacji, dobrostan zespołów to nie modny benefit, ale warunek skuteczności i lojalności pracowników.
Dlatego w tym wydaniu newslettera zaprosiliśmy pięciu ekspertów, aby odpowiedzieli na jedno, proste jednak kluczowe pytanie:
Jakie działania mogą realnie poprawić dobrostan zespołów?
Ich perspektywy, praktyczne wskazówki i inspiracje znajdziesz poniżej. Serdecznie zapraszam do lektury.
Cytowane dane pochodzą z raportu ManpowerGroup „Globalny Barometr Talentów 2025”, odzwierciedlającego sytuację i nastroje pracowników z 19 krajów, w tym z Polski. Zachęcam Cię do pobrania i lektury całego raportu, znajdziesz go tutaj: https://www.manpowergroup.pl/raporty-rynku-pracy/
Serdecznie zapraszam do nieoczywistej lektury, a jeśli potrzebujesz więcej odezwij się do ekspertów odpowiadających na pytania, wszyscy chętnie wesprą Twoje procesy.
Justyna Federowicz
Mentorka i konsultantka HR, coach kariery, wspiera liderów i działy HR w tworzeniu środowiska, w którym ludzie chcą pracować
Jakie działania w Twojej ocenie mają największy wpływ na redukcję stresu w zespołach?
Stres w polskich firmach – koszt, którego nie widać.
Najnowszy Globalny Barometr Talentów 2025 Manpower pokazuje, że niemal połowa pracowników w Polsce doświadcza codziennego stresu, a aż 85% menedżerów wyższego szczebla deklaruje jego wysoki poziom.
To nie są tylko indywidualne problemy – to realne koszty dla biznesu: rotacja, spadek zaangażowania i ryzyko wypalenia zawodowego.
Wciąż widoczne jest w naszych organizacjach dziedzictwo „folwarku”: nadmierna kontrola, brak zaufania, przeciążenie obowiązkami. Nadgodziny traktowane są jako norma i miara zaangażowania, choć w praktyce często świadczą o brakach kadrowych i źle poukładanych procesach.
Tymczasem badania jasno pokazują, że pracownicy najbardziej cenią równowagę, autonomię i rozwój.
Dlatego rozwiązania powinny działać dwutorowo.
- Na poziomie strategicznym – budowanie kultury opartej na zaufaniu i otwartości, większa uważność na człowieka, a nie tylko na wynik; audyt i upraszczanie procesów, które dziś nadmiernie obciążają zespoły; inwestowanie w rozwój liderów, zwłaszcza w obszarze komunikacji i zarządzania emocjami: transparentna komunikacja w momentach zmian, aby zmniejszać poczucie niepewności, wdrażanie polityk prozdrowotnych, np. realne ograniczanie nadgodzin czy zasada „prawa do bycia offline”.
- Na poziomie codziennych działań – szkolenia z radzenia sobie ze stresem i budowania odporności psychicznej, dostęp do wsparcia psychologicznego i programów wellbeingowych, uwrażliwianie menedżerów na sygnały przeciążenia w zespołach, promowanie mikro-przerw i regeneracji jako naturalnego elementu pracy, mądre planowanie kalendarza (np. czas na pracę głęboką, krótsze spotkania), a także regularne monitorowanie poziomu stresu w organizacji (np. poprzez pytania w ankietach satysfakcji czy dedykowane badania).
Niepewność zawodowa to kolejne silne źródło stresu. Aż 67% pracowników biurowych przygotowuje się na możliwość utraty pracy w ciągu najbliższych miesięcy.
Trzeba pogodzić się z tym, że rynek pracy będzie coraz bardziej zmienny. Elastyczność i gotowość do zmiany ścieżki kariery stają się dziś kluczowymi kompetencjami. Rolą pracodawcy jest wspieranie pracowników w ich rozwoju zawodowym, na przykład poprzez umożliwianie zmiany ról wewnątrz firmy, szkolenia, coaching, a także programy outplacementowe dla osób, z którymi organizacja się rozstaje. To nie tylko redukuje stres, ale też buduje reputację firmy jako odpowiedzialnego pracodawcy.
Stresu nie da się wyeliminować całkowicie. I dobrze, bo w rozsądnej dawce działa on mobilizująco. Jednak silny, chroniczny stres paraliżuje i osłabia zaangażowanie. Firmy, które zamiast kontroli wybiorą zaufanie, a zamiast przeciążania – rozwój i wsparcie, zyskają przewagę konkurencyjną.
Od lat pracuję z ludźmi w zmianie zawodowej i widzę, że stres nie bierze się z samej pracy czy rodzaju zadań, ale z tego, jak jesteśmy w niej traktowani. Kiedy w centrum stawia się człowieka – jego rozwój, równowagę i poczucie bezpieczeństwa, praca staje się źródłem satysfakcji, a nie wypalenia. I to jest droga, którą naprawdę warto podążać.
Izabela Rapacz
Dyrektor Sprzedaży w Soneta producent enova365
W jaki sposób liderzy mogą realnie wspierać dobrostan swoich pracowników?
Współczesny lider powinien postrzegać troskę o dobrostan pracowników jako integralny element zarządzania i budowania kultury organizacyjnej. Dbanie o dobrostan nie kończy się na zapewnieniu konkurencyjnego wynagrodzenia czy beneficjów socjalnych – to przede wszystkim świadome tworzenie środowiska sprzyjającego zdrowiu psychicznemu, fizycznemu i poczuciu sensu w pracy. Lider jest częścią zespołu. Kiedy pracownik czuje wsparcie i zrozumienie u swojego szefa można rozmawiać o faktach. Przysłowiowe „malowanie trawy na zielono” wpływa negatywnie na dobrostan pracowników przeszkadza zarówno w poczuciu sensu swojej pracy jak również nie daje podstaw do dobrych decyzji biznesowych.
Ostatecznie prawdziwe przywództwo nie polega jedynie na realizowaniu celów biznesowych, lecz na budowaniu środowiska, w którym każda osoba czuje się doceniona i ma przestrzeń do rozwoju.
Na co dzień ważna jest też elastyczność w organizacji pracy – np. umożliwienie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
Nie można zapominać o tworzeniu środowiska wolnego chaosu komunikacyjnego, unikaniu mikrozarządzania czy przeciwdziałaniu kulturze obwiniania. Istotne jest promowanie różnorodności, docenianie indywidualnego wkładu wszystkich osób oraz umożliwienie rozwoju przez szkolenia i konstruktywny feedback.
Dla mnie najważniejsze jest autentyczne zaangażowanie w codzienność zespołu, pozwala mi ona wspierać dobrostan pracowników w sposób trwały i realny.
Anna Majczyk- Zawada
Trenerka Dobrostanu, Konsultantka Ajurwedyjska
Jakie są najczęstsze błędy firm we wdrażaniu programów wellbeingowych?
Najczęstszymi błędami, na które należy zwrócić uwagę jakie organizacje popełniają w kontekście dbania o dobrostan pracowników to:
- Brak diagnozy potrzeb i strategii
Jednym z najczęstszych błędów jest wdrażanie programu wellbeingowego bez wcześniejszego zbadania, czego faktycznie potrzebują pracownicy. Firmy często opierają się na założeniach, a nie na danych. Przykładowo, oferują zajęcia jogi, podczas gdy zespół bardziej potrzebuje wsparcia psychologicznego czy szkoleń z radzenia sobie ze stresem.
- Niewystarczająca komunikacja
Programy wellbeingowe, nawet jeśli są świetnie przygotowane, nie przyniosą efektów, jeśli nikt o nich nie wie lub nie rozumie, jak z nich korzystać. Błędem jest jednorazowe wysłanie maila i oczekiwanie, że pracownicy sami się zaangażują. Komunikacja powinna być regularna, wielokanałowa i dopasowana do różnych grup.
- Skupienie tylko na fizyczności
Wiele programów wellbeingowych koncentruje się wyłącznie na zdrowiu fizycznym: pakietach sportowych, owocach w biurze czy zajęciach fitness. Chociaż to ważne, pomijają kluczowe aspekty dobrostanu, takie jak zdrowie psychiczne, relacje społeczne, rozwój osobisty czy poczucie sensu w pracy.
- Traktowanie wellbeingu jako jednorazowej akcji
Firmy często traktują wellbeing jako projekt, który ma swój początek i koniec. Prawdziwy dobrostan to proces i element kultury organizacyjnej. Aby program był skuteczny, musi być ciągle monitorowany, ewaluowany i dostosowywany do zmieniających się potrzeb pracowników i warunków rynkowych.
- Brak zaangażowania liderów
Liderzy i kadra zarządzająca często delegują odpowiedzialność za wellbeing do działu HR. Jednak ich osobiste zaangażowanie i dawanie przykładu jest kluczowe. Jeśli menedżerowie sami nie korzystają z benefitów i nie wspierają pracowników w dbaniu o siebie, programy szybko stają się tylko pustymi deklaracjami.
Aby programy wellbeingowe w firmach były skuteczne, nie wystarczy oferować powierzchownych benefitów; kluczem jest dogłębna diagnoza potrzeb pracowników i strategiczne podejście. Najczęstsze błędy to brak spójnej komunikacji, skupienie tylko na zdrowiu fizycznym i brak zaangażowania kadry zarządzającej. Prawdziwy wellbeing to proces, który wymaga ciągłego monitorowania i integracji z kulturą organizacji, a nie jednorazowa akcja.
Magdalena Bondziul
Manager HR Operations & Compliance
Czy w Twojej praktyce hybrydowy model pracy faktycznie poprawia dobrostan, czy raczej bywa źródłem nowych wyzwań?
W ostatnich latach model pracy hybrydowej zyskał ogromną popularność, stając się odpowiedzią na potrzeby zarówno pracowników, jak i pracodawców. Jako osoba pracująca w obszarze HR i compliance obserwuję, że wprowadzenie takiego modelu to nie tylko zmiana organizacyjna, ale przede wszystkim kulturowa. Z jednej strony daje przestrzeń do większej elastyczności, z drugiej, wymaga nowego podejścia do zarządzania dobrostanem i relacjami w zespołach.
Co faktycznie wspiera dobrostan?
- Możliwość pracy zdalnej pozwala na lepsze dopasowanie rytmu dnia do indywidualnych potrzeb pracowników.
- Łatwiej zachować równowagę między życiem zawodowym i prywatnym.
- Większa autonomia przekłada się na wzrost efektywności, zaangażowania i satysfakcji.
- Zmniejsza się stres związany z dojazdami oraz presją fizycznej obecności w biurze.
- Wzmacnia się poczucie zaufania i odpowiedzialności.
Gdzie pojawiają się wyzwania?
- Granice między pracą a życiem prywatnym mogą się zacierać, prowadząc do przeciążenia i wypalenia.
- Może pojawić się poczucie izolacji i osłabienie więzi zespołowych.
- Wzrastają wymagania dotyczące samodyscypliny i organizacji pracy.
- Zagadnienia compliance i bezpieczeństwa danych w pracy zdalnej stają się coraz bardziej złożone.
- Budowanie kultury zespołowej wymaga większej uważności, zaangażowania i świadomego planowania.
Wnioski?
Model hybrydowy nie jest ani idealnym rozwiązaniem, ani źródłem wyzwań sam w sobie. To narzędzie, które jeśli jest odpowiednio wdrożone i zarządzane, może realnie wspierać dobrostan. Kluczowe jest jednak, by nie traktować go jako rozwiązania działającego automatycznie, lecz jako proces wymagający ciągłego dostosowywania do potrzeb ludzi i organizacji. Warto zadać sobie pytanie: czy nasz model hybrydowy wspiera ludzi, czy tylko procesy? Odpowiedź może być punktem wyjścia do dalszych działań.
Alicja Dworowska
Certyfikowana Coach HeartMath® | Ekspertka Odporności | Trenerka Przywództwa | Prelegentka | Ex-CFO | CIMA. Wspiera Liderów i Organizacje w budowaniu spokojnego, odpornego i skutecznego przywództwa
Jak mierzyć efekty działań wellbeingowych w organizacjach?
Stres w organizacji działa trochę jak ukryty podatek: nie widać go na fakturach, ale w końcu trzeba go zapłacić. Znam to dobrze z własnego doświadczenia w finansach, podatki, nawet te odroczone, i tak trzeba uregulować. Podobnie jest ze stresem: jeśli go zignorujemy, organizacja zawsze zapłaci rosnącą absencją, rotacją czy błędnymi decyzjami. Pytanie brzmi: ile nas to kosztuje i czy da się tę kwotę obniżyć?
Najpierw spójrzmy na twarde liczby.
Według danych ZUS w samym 2022 roku absencje związane ze stresem i zaburzeniami psychicznymi kosztowały polskich pracodawców ponad 9,5 miliarda złotych.
Policzmy to w mikroskali jednej organizacji, żeby było dla nas bardziej namacalne:
- jeden lider, który codziennie traci godzinę na rozproszenie, generuje stratę ok. 28 800 zł rocznie,
- w zespole dziesięciu liderów to już niemal 300 000 zł strat rocznie.
A to tylko koszt utraty jednej godziny skupienia dziennie, bez kosztów błędnych decyzji, rotacji pracowników, wypalenia czy dodatkowych L4.
Co to oznacza w praktyce? To sygnał, że już czas mówić o działaniach wellbeingowych w organizacjach nie jako o „miękkich tematach”, ale jako o realnych ryzykach finansowych, którymi trzeba zarządzać.
To perspektywa finansowa, ale czy jest jakaś inna perspektywa?
❤️ Perspektywa HeartMath®: koherencja serca jako realna pomoc organizacjom
Tak, jako Coach i liderka z wieloletnim doświadczeniem w przewodzeniu efektywnym zespołom zachęcam do poprawy efektywności zespołów poprzez zastosowanie metody HeartMath® opartej na koherencji serca. Organizacjom do poprawy wyników wystarczy jedna skuteczna praktyka regulacji stresu i układu nerwowego, która stosowana przez pracowników, może przynieść realną zmianę w zarządzaniu stresem i energią.
Z pewnością znasz ten stan, gdy po trudnym spotkaniu nie możesz zasnąć, a myśli krążą jak karuzela? Koherencja serca uczy, jak w kilka minut wprowadzić organizm w stan równowagi, niezależnie od napiętych terminów czy stresujących prezentacji.
Badania Instytutu HeartMath® pokazują, że regularna praktyka koherencji obniża poziom kortyzolu średnio o 23%, a zwiększa DHEA (hormon witalności) aż o 100%. To oznacza, że nasz organizm działa na nowym, zdrowszym poziomie równowagi.
Co więcej, koherencja wspiera pamięć, szybkość reakcji, kreatywność i intuicję u liderów, sportowców czy artystów. Regularna praktyka tworzy nową „podstawę”, w której spokój i odporność stają się automatyczne, nawet bez świadomego stosowania technik.
Podsumowanie
Wellbeing w organizacji to coś więcej niż tylko liczby, to także codzienne doświadczenia pracowników, ich energia, jasność myśli i decyzji. Mierząc absencje czy produktywność, widzimy koszty stresu, ale obserwując spokój, odporność i synchronizację serca i umysłu odkrywamy głębszą wartość inwestycji. Regularna praktyka koherencji może nie tylko zmienić sposób pracy jednostki, lecz także pozostawić trwały ślad w kulturze całej organizacji i w życiu jej pracowników.
Zapraszamy do kontaktu!
Jesteśmy do Państwa dyspozycji od poniedziałku do piątku, w godz. od 8:00 do 16:00.
Chcesz być na bieżąco?
Zapisz się do naszego newslettera i otrzymuj najnowsze treści prosto na maila.
