Mówi się, że serce nie sługa, a biuro to nie urząd stanu cywilnego. Jednak gdy spędzamy ze sobą 1/3 życia, rozwiązując trudne case’y i goniąc deadliny, profesjonalne relacje potrafią niespodziewanie zmienić temperaturę.
W nowym wydaniu „Wercom pyta – eksperci odpowiadają” bierzemy na warsztat temat, który w korporacyjnych kuluarach wywołuje więcej emocji niż roczne premie: romanse w pracy.
To temat-tabu, który często zamiatany jest pod dywan, dopóki nie zamieni się w kryzys wizerunkowy lub personalny. Jako organizacje stoimy przed trudnym dylematem: jak szanować prywatność pracowników, jednocześnie chroniąc zespół przed konfliktem interesów, faworyzowaniem czy toksyczną atmosferą po rozstaniu?
Razem z zaproszonymi ekspertami sprawdzamy:
- Czy firma ma prawo „interesować się” tym, kto z kim pije kawę po godzinach?
- Kiedy niewinna relacja staje się realnym ryzykiem prawnym dla zarządu?
- Jak wyznaczyć granice profesjonalizmu, by romans nie stał się końcem efektywnego zespołu?
Cykl prowadzi Magdalena Król – mentorka, trenerka i coach, właścicielka firmy Queen Solutions, która wspiera organizacje i liderów w rozwoju opartym na wartościach.
Zapraszay do lektury głosów praktyków, którzy udowadniają, że w biznesie – tak jak w miłości – najważniejsza jest transparentność i jasne zasady gry.
Romans w pracy – HOT or NOT?
Magdalena Król
Mentorka, Trenerka, Coach, Prelegentka
Właścicielka firmy Queen Solutions, gdzie wspiera organizacje i ludzi w rozwoju – tym prawdziwym, głębokim opartym na wartościach.
Luty. Miesiąc serduszek, czerwieni, miłości i… niejednoznacznych spojrzeń przy ekspresie do kawy.
Bo romanse w pracy nie biorą urlopu walentynkowego. Tak, wiem osoby w Polsce są podzielone, jedni obchodzą i oczekują miłych gestów od partnerek i partnerów a inni uważają, że to święto dla nich nie istnieje, ponieważ miłość powinniśmy okazywać sobie codziennie.
Niemniej zainspirowana świętem miłości w tym wydaniu pragnę wziąć na tapet…. romanse w pracy
Znacząca część relacji partnerskich zaczyna się właśnie w miejscu pracy. Wspólne projekty, presja terminów, długie godziny, poczucie „tylko my to rozumiemy”. Brzmi znajomo?
I tu pojawia się pytanie, które wraca do HR, liderów i zarządów jak bumerang:
Romans w pracy – hot czy not?
Z jednej strony: dorośli ludzie, prywatne decyzje, chemia, której nie da się wpisać w regulamin.
Z drugiej: konflikty interesów, nierówności, plotki, spadek zaufania w zespole, a czasem… bardzo kosztowne konsekwencje prawne i wizerunkowe.
Nie chcemy dziś nikogo oceniać ani straszyć. Chcemy przyjrzeć się faktom, ryzykom i dobrym praktykom. Bo romanse w pracy były, są i będą. Pytanie brzmi nie czy, tylko jak organizacje potrafią sobie z nimi radzić – mądrze, odpowiedzialnie i po ludzku.
Dlatego zaprosiliśmy ekspertów z różnych perspektyw, żeby odpowiedzieli na kilka niewygodnych jednak bardzo potrzebnych pytań.
Serdecznie zapraszam do lektury.
Anna Kostecka
Ekspertka prawa pracy
Gdzie kończy się prywatność pracowników, a zaczyna odpowiedzialność organizacji? Czy firma w ogóle powinna „interesować się” relacjami romantycznymi w pracy?
Gdzie kończy się prywatność pracowników, a zaczyna odpowiedzialność organizacji? Czy firma w ogóle powinna „interesować się” relacjami romantycznymi w pracy?
Przepisy Kodeksu pracy nie zabraniają pracownikom romansu w firmie. Więcej, nie ma takiego artykułu, który definiowałby romans w pracy i go zakazywał.
Stąd też romans w pracy to nie „sprawa firmy”, jednak uwaga, dopóki nie staje się sprawą firmy
Z perspektywy prawa pracy i praktyki HR granica przebiega mniej więcej tak:
- Prywatność pracownika obejmuje jego życie osobiste, w tym relacje – a pracodawca ma obowiązek szanować godność i dobra osobiste pracownika.
- Odpowiedzialność organizacji zaczyna się tam, gdzie relacja wpływa na środowisko pracy: ryzyko mobbingu/harassmentu, konflikt interesów, nierówne traktowanie, bezpieczeństwo pracy, nadużycia władzy (szczególnie w relacji przełożony–podwładny).
- Wykonywanie obowiązków, jeżeli „romansujący” pracownicy je zaniedbują i zwyczajnie nie wykonują swojej pracy.
To nie jest „ciekawość HR” – to realne ryzyka prawne i organizacyjne. Czy firma w ogóle powinna „interesować się” relacjami romantycznymi w pracy? Co do zasady: nie. Firma nie ma prawa robić z życia uczuciowego formularza kadrowego.
Dlaczego?
- Zakres danych, o które pracodawca może pytać, jest ograniczony przepisami – dodatkowe dane wolno pozyskiwać tylko, gdy są „niezbędne” do spełnienia uprawnienia/obowiązku z przepisu prawa.
- Informacja o relacji romantycznej często ociera się o sferę intymną i może prowadzić do ujawnienia danych szczególnie chronionych (np. dotyczących życia seksualnego/orientacji). Takie dane podlegają podwyższonej ochronie w RODO.
- UODO wprost podkreśla, że w zatrudnieniu trzeba pilnować legalnej podstawy i minimalizacji danych (poradnik dla pracodawców).
Stąd też pracodawca nie jest urzędem stanu cywilnego ani biurem matrymonialnym. Kiedy prywatność się kończy, a zaczyna odpowiedzialność pracodawcy? Firma ma uzasadniony interes (a czasem obowiązek) reagować nie na „uczucia”, tylko na skutki w pracy.
Najczęstsze scenariusze:
1) Relacja przełożony–podwładny (nierówność władzy)
Tu ryzyka są największe: naciski, „zależy mi na awansie”, odwet po rozstaniu, plotki, atmosfera zastraszenia.Pracodawca musi pilnować równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu.
2) Skarga na molestowanie / mobbing / odwet po zakończeniu relacji
Jeśli pojawia się wątek nękania, nacisków czy wrogiej atmosfery, pracodawca nie może udawać, że to „prywatne”.Ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi.
3) Konflikt interesów, nepotyzm, dostęp do informacji
Relacja może wpływać na decyzje kadrowe/zakupowe, ocenę pracy, premie, grafiki. To już nie romans – to ryzyko organizacyjne.
4) Zaniedbywanie wykonywania obowiązków
5) Bezpieczeństwo i higiena pracy, porządek w miejscu pracy
Pracodawca ponosi odpowiedzialność za BHP i organizację pracy.
Jeżeli relacja (albo jej rozpad) powoduje realne zakłócenia, eskalacje konfliktów, zachowania agresywne – pracodawca ma podstawę do działań organizacyjnych.
6) Ochrona danych osobowych w zatrudnieniu
W kontekście pracy nie wystarczy powiedzieć „mamy politykę” – przepisy o ochronie danych muszą być realnie stosowane (w tym zasady legalności, minimalizacji, ograniczenia celu). Wątek „zatrudnieniowy” jest w RODO traktowany szczególnie (art. 88), a orzecznictwo unijne podkreśla, że przepisy krajowe nie zwalniają z ogólnych wymogów RODO.
Co może (a czego nie powinno) znaleźć się w polityce firmy? Co ma sens (praktyczne i obroni się w razie sporu)
Zamiast „zakazujemy związków” (to zwykle i tak nie działa), lepiej:
- Polityka konfliktu interesów: obowiązek zgłoszenia nie romansu, tylko sytuacji zależności służbowej/ocennej (np. gdy jedna osoba decyduje o wynagrodzeniu/awansie drugiej).
- Zasady rozdziału ról: wyłączenie z ocen, rekrutacji, decyzji płacowych, zatwierdzania wniosków urlopowych itp.
- Kanał zgłoszeń i procedura wyjaśniająca na wypadek skarg o naciski, odwet, molestowanie.
- Minimalizacja danych: firma zapisuje tylko to, co konieczne (np. „konflikt interesów – zmiana osoby oceniającej”), a nie „są parą od 3 miesięcy”. (To jest dokładnie duch minimalizacji i ostrożności, o której mówi UODO).
Czego unikać (bo to się może wywrócić prawnie i wizerunkowo)
- Obowiązkowego „rejestru par” albo pytania wprost o relacje. To zbyt daleko idąca ingerencja i ryzyko przetwarzania danych wrażliwych.
- Automatycznych sankcji za sam fakt relacji (zwłaszcza gdy brak wpływu na pracę) – łatwo wejść w nierówne traktowanie.
- „Zgoda” jako podstawa przetwarzania w relacji pracodawca–pracownik – w praktyce bywa podważana jako niewystarczająco dobrowolna (nierównowaga stron).
Konkluzja
Firma nie powinna interesować się romansem jako romansem.
Firma powinna interesować się skutkami relacji, jeśli dotykają: bezpieczeństwa, równego traktowania, konfliktu interesów albo ochrony przed mobbingiem/harassmentem. Ponadto jeżeli mają wpływ na wykonywanie obowiązków w pracy.
Jeżeli romans „jest bezpieczny” a dzięki niemu pracownicy wykonują swoją pracę z jeszcze większym zaangażowaniem i nie ma wpływu na ich obowiązki, nie ma zależności i innych niebezpiecznych wyżej wymienionych sytuacji, to tak naprawdę jest to indywidualna sprawa pomiędzy pracownikami.
Agnieszka Giermek - Ziółkowska
Dyrektor ds. Operacyjnych, Prokurent EBS S.A., odpowiedzialna za procesy HR w grupie kapitałowej.
Od ponad 20 lat łączy strategię biznesową z rozwojem ludzi i budowaniem efektywnych zespołów.
Romans a relacja zależności (szef-pracownik): czy to zawsze czerwona flaga? Jakie realne ryzyka prawne, etyczne i zespołowe widzisz w takich sytuacjach?
Mówi się, że w pracy spędzamy nawet ¾ swojego życia. Nic więc dziwnego, że nawiązujemy tam relacje koleżeńskie, znajdujemy przyjaciół, a czasem także partnerów życiowych. O ile przyjaźnie i dobre relacje zespołowe rzadko budzą kontrowersje, o tyle romans w pracy niemal zawsze podgrzewa atmosferę i to nie tylko w firmowej kuchni.
Choć trudno sercu nakazać, by nie kochało, doświadczenie pokazuje, że relacje romantyczne w środowisku zawodowym rzadko kończą się happy endem. Są one wyzwaniem nie tylko dla samych zainteresowanych, ale również dla zespołu i całej organizacji. Szczególnie trudna sytuacja pojawia się wtedy, gdy relacja nawiązuje się pomiędzy przełożonym a podwładnym.
Zespół bardzo szybko zaczyna zadawać sobie pytania o możliwe faworyzowanie lub dyskryminowanie innych pracowników. Pojawiają się wątpliwości dotyczące obiektywizmu decyzji, przydziału zadań, ocen okresowych czy awansów. Dla działów HR i prawnego to wyraźny sygnał ostrzegawczy: co stanie się w momencie rozstania? Ryzyko oskarżeń o molestowanie, nadużycie władzy lub brak reakcji ze strony organizacji staje się realne.
Zespół często wbrew własnej woli staje się widownią relacji: obserwuje jej rozwój, napięcia, a czasem rozpad. To niszczy zaufanie, obniża morale i bywa, że prowadzi do podziałów oraz opowiadania się po jednej ze stron>/span>. Nie jest to również łatwa sytuacja dla samych zakochanych. Ich kompetencje i sukcesy zaczynają być oceniane nie przez pryzmat wyników, lecz relacji, w jakiej pozostają. Stają się obiektem rozmów tych oficjalnych i kuluarowych.
Stąd coraz więcej organizacji decyduje się na wdrożenie konkretnych mechanizmów prewencyjnych, mających na celu ochronę pracowników i samej firmy. Obejmują one jasne zapisy w regulaminach pracy, kodeksach etyki oraz politykach antymobbingowych, w których wskazuje się, że relacje romantyczne w układzie przełożony-podwładny są niedopuszczalne lub wymagają obowiązkowego zgłoszenia do działu HR.
Istotnym elementem jest także obowiązek ujawnienia relacji przy zachowaniu poufności oraz jasno opisanym procesie dalszych działań – takich jak zmiana struktury raportowania, przeniesienie do innego zespołu czy wyłączenie przełożonego z decyzji dotyczących wynagrodzeń, awansów lub ocen. Coraz częściej organizacje przygotowują również procedury na wypadek zakończenia relacji, minimalizujące ryzyko eskalacji konfliktu i zabezpieczające obie strony. Uzupełnieniem tych działań są zapisy w kontraktach menedżerskich oraz szkolenia dla kadry kierowniczej, pokazujące konsekwencje prawne, etyczne i biznesowe takich sytuacji
W praktyce najrozsądniejszym rozwiązaniem bywa przeniesienie jednej z osób do innego zespołu lub zmiana relacji służbowej. Jeśli nie jest to możliwe, czasem jedynym wyjściem pozostaje decyzja o dalszej ścieżce zawodowej poza organizacją. To trudne wybory, jednak ich odkładanie niemal zawsze generuje znacznie większe koszty – emocjonalne, zespołowe i biznesowe.
Wiktoria Kuc
Dyrektor HR Grupy Symfonia Sp. z o.o.
Co najbardziej niszczy zespół: sam romans czy sposób, w jaki organizacja na niego reaguje? Milczenie, plotki, a może brak jasnych zasad?
Uspokoję Was: romans w pracy nie jest grzechem. Niedojrzałość w pracy – już tak. Dorośli ludzie mają prawo się w sobie zakochać – nawet w pracy. Częste kontakty i wspólne przeżycia temu sprzyjają. Nie jest jednak bez znaczenia, w kim lokujemy nasze emocje. Jeśli czujesz, że szybsze bycie serca na widok osoby z pracy mogłoby przerodzić się w coś poważniejszego, zrób najpierw tę prostą check-listę:
- Między nami nie ma zależności służbowej i nie mam możliwości realnego wpływu na karierę tej osoby (szef/szefowa, podwładna/podwładny) – TAK/NIE
- Relacja w żaden sposób nie wypływa na decyzje, które podejmuję w swojej roli – TAK/NIE
- Jestem w stanie zachować pełen profesjonalizm lub odciąć się bez szkody dla organizacji, jeśli związek się skończy TAK/NIE
Jeśli odpowiedź na którykolwiek punkt jest negatywna, a Ty chcesz kontynuować relację – to bezwzględnie oznacza, że któreś z Was musi zmienić pracę.
Dlaczego?
- „Protegowana” lub „protegowany” już zawsze będą postrzegani nie przez pryzmat swoich kompetencji, tylko związku z szefem
- Zespół, w którym jeden z członków ma z szefem znacząco inną relację niż reszta, staje się dysfunkcyjny – znika zaufanie, otwartość i merytokracja
- Dyskrecja nie równa się tajemnica. Co innego chronić prywatność, a co innego budować sieć kłamstw. Ukrywane romanse rzadko kończą się dobrze. A zespół widzi więcej, niż nam się wydaje. Gdy zaufanie do zasad gry znika, spada motywacja i poczucie sprawiedliwości
- Gdy romans się kończy, zaczyna się prawdziwy test dojrzałości. Firma to nie miejsce na rozliczanie uczuć – i nikt postronny nie chce tego oglądać.
Jak do tego podchodzić jako organizacja? Warto ustalić jasne reguły:
- zakaz relacji w bezpośredniej podległości,
- obowiązek zgłoszenia konfliktu interesów,
- procedury ochrony sygnalistów, jeśli ktoś dąży do relacji mimo stanowczego postawienia granic.
Wojciech Zając
Radca Prawny – lider praktyki prawa pracy w SDZLEGAL, ekspert relacji w miejscu pracy, prawnik HR, wykładowca, prelegent, wróg mobbingu i nierównego traktowania.
Gdybyś miał(a) dać jedną, kluczową rekomendację organizacjom: zakazywać, regulować czy uczyć dojrzałości? Co w praktyce działa najlepiej i dlaczego?
Czy miłość w miejscu pracy da się ująć w ramy prawne, a przede wszystkim czy powinno się próbować?
Miłość jest pojęciem wielowymiarowym i niezmiernie trudnym do zdefiniowania przez filozofów, psychologów i teologów, a co do dopiero przez tak pragmatyczny akt prawny jakim jest kodeks pracy. Nic więc dziwnego w tym, że kodeks pracy nie odnosi się do relacji romantycznych w miejscu pracy, co nie znaczy, że prawo nie wkroczy tam, gdzie te relacje mają wpływ na środowisko pracy.Na początek garść statystyk (badania CBOS i Progres):
- 34% osób, które nawiązały relację poza stałym związkiem zrobiło to w pracy,
- 46% twierdzi, że umawianie się na randki z współpracownikami jest ok i nie ma w tym nic złego,
- 42% uznało, że jest ono dopuszczalne,
- 12% stwierdziło, że takie zachowanie nie powinno mieć miejsca,
ale za to, aż
- 77% nie chciałoby pracować z osobą, z którą jest w związku.
Jednocześnie z badań wynika, że na świecie tylko 28% firm ma uregulowane kwestie związków między pracownikami. Formalne zakazy łączenia relacji prywatnych i podległości służbowej obowiązują np. w wojsku (art. 223 ustawy o Obronie Ojczyzny).
Od razu napiszę, że jestem zdecydowanym przeciwnikiem formalnej ingerencji pracodawcy w relacje romantyczne pracowników, o ile nie wpływają one na wykonywanie pracy lub sytuację w zespole pracowniczym. Jeśli więc związek nie dotyczy osób w relacji podporządkowania służbowego, to pracodawca nie ma podstawy prawnej do żadnych działań.
Sytuacja robi się bardziej skomplikowana, jeśli związek jest w relacji przełożony-podwładny lub ma burzliwy przebieg, bądź takież zakończenie.
Instytucje prawa pracy chroniące pracowników, w szczególności dotyczące zwalczania mobbingu i molestowania, ogniskują się na sferze służbowej. Jednak zdarza się, że odrzucenie lub zakończenie relacji prywatnej prowadzi do pogorszenia sytuacji pracownika, który z takiej relacji rezygnuje. Zwykle dotyczy to sytuacji zależności służbowej pomiędzy zainteresowanymi. Możemy wówczas mówić o nierównym traktowaniu pracownika, który odrzuca zaloty lub kończy związek. Przejawia się to najczęściej w przydzielaniu gorszych lub trudniejszych zadań, obniżonej ocenie pracowniczej, czy braku możliwości awansu lub podwyżki. Bywa to skorelowane z prowadzeniem publicznie negatywnej narracji o takim pracowniku. Działania takie można kwalikować jako molestowanie w rozumieniu art. 18(3a) par. 5 pkt 2 kodeksu pracy, a w przypadku ich długotrwałości oraz uporczywości – także jako mobbing. Przeciwieństwem tego będzie preferowanie w relacjach pracowniczych, przez przełożonego, pracownika, z którym jest w związku, co prowadzi do nierównego traktowania pozostałych członków zespołu.
Podsumowując – pracodawca interweniować musi w 4 przypadkach:
- Naruszenia zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 kodeksu pracy), czyli osoby okazują sobie uczucia (zarówno pozytywne jak i negatywne) w sposób i formie niezgodnej ze standardami zachowania w miejscu pracy.
- Nierównego traktowania, w tym molestowania oraz molestowania seksualnego,
- Mobbingu, który często jest rodzajem retorsji za zakończenie relacji intymnej,
- Przymusu uregulowanego treścią art. 199 kodeksu karnego, czyli seksualnego wykorzystania stosunku zależności.
Rekomenduję pracodawcom, aby otwarcie omawiać z pracownikami ten temat i sięgnąć po szkolenia z tej tematyki.
Zachęcam do zerknięcia na mój profil na LinkedIn, gdzie w cyklu zatytułowanym „Miłość i praca” omawiam konkretne przypadki orzecznictwa sądów polskich i europejskich w kwestiach relacji intymnych w miejscu pracy.
Zapraszamy do kontaktu!
Jesteśmy do Państwa dyspozycji od poniedziałku do piątku, w godz. od 8:00 do 16:00.
Chcesz być na bieżąco?
Zapisz się do naszego newslettera i otrzymuj najnowsze treści prosto na maila.
