Przez lata temat wynagrodzeń w organizacjach funkcjonował raczej w sferze niedopowiedzeń niż jasnych zasad. Poufność, „rynkowe realia”, indywidualne negocjacje – to one wyznaczały ramy rozmów o płacach. Dziś jednak ten obszar wchodzi w nowy etap. Transparentność wynagrodzeń przestaje być wyborem czy „dobrą praktyką”, a staje się realnym wyzwaniem strategicznym, kulturowym i organizacyjnym dla pracodawców.
Opublikowane przez Kancelarię Premiera założenia projektu ustawy wdrażającej Dyrektywę (UE) 2023/970 o jawności wynagrodzeń uruchomiły lawinę pytań, obaw i mitów. Tymczasem wiele firm w Polsce wciąż czeka na „ostateczną wersję przepisów”, odkładając przygotowania na później. A czasu jest coraz mniej. Nowe regulacje nie dotyczą wyłącznie liczb i raportów – dotykają fundamentów: zaufania, poczucia sprawiedliwości, równego traktowania i dojrzałości organizacyjnej.
W pierwszym w 2026 roku wydaniu „Wercom pyta – eksperci odpowiadają” przyglądamy się transparentności wynagrodzeń z wielu stron: prawnej, HR-owej, rekrutacyjnej i biznesowej. Do wypowiedzi zaprolisiliśmy Ekspertki i Ekspertów, którzy na co dzień pracują z organizacjami i wiedzą, że jawność płac to nie tylko obowiązek wynikający z dyrektywy, ale także szansa na budowanie bardziej uczciwych, przewidywalnych i dojrzałych miejsc pracy.
Tradycyjnie głos praktykom, którzy tłumaczą, prostują mity i pokazują, jak przygotować się do zmian mądrze, etapami i z uważnością na ludzi.
Bo pytanie, które dziś coraz częściej pojawia się w firmach, brzmi:
czy jesteśmy gotowi na transparentność – nie tylko w dokumentach, ale i w kulturze organizacyjnej?
Cykl prowadzi Magdalena Król – mentorka, trenerka i coach, właścicielka firmy Queen Solutions, która wspiera organizacje i liderów w rozwoju opartym na wartościach.
Bo pytanie, które w grudniu powraca w wielu firmach, brzmi:
jak sprawić, by świąteczny czas był prawdziwie ludzki – nie perfekcyjny?
Transparentność wynagrodzeń – jesteście gotowi?
Magdalena Król
Mentorka, Trenerka, Coach, Prelegentka
Właścicielka firmy Queen Solutions, gdzie wspiera organizacje i ludzi w rozwoju – tym prawdziwym, głębokim opartym na wartościach.
Kancelaria Premiera opublikowała założenia projektu ustawy wdrażającej Dyrektywę 2023/970 o jawności wynagrodzeń, a większość firm w Polsce nawet nie zaczęła przygotowań. Projekt wdraża dyrektywę (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. dotyczącą przejrzystości wynagrodzeń i skuteczniejszego egzekwowania zasady równej płacy za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Na temat ustawy krąży wiele mitów i większość z nas czeka na wielki finał.
Co to dla nas oznacza?
- Wprowadzenie jasnych kryteriów wynagrodzeń oraz wartościowanie pracy. Pracodawcy będą zobowiązani do posiadania struktur wynagrodzeń, które umożliwiają analizę, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji.
Minimalne, obligatoryjne kryteria oceny wartości pracy to: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy.
- Prawo pracownika do informacji
Pracownik zyska prawo do żądania:
– informacji o własnym poziomie wynagrodzenia,
– informacji o średnich poziomach wynagrodzenia, w podziale na płeć,
dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości.
- Obowiązki sprawozdawcze – pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą zobowiązani do sporządzania sprawozdania dotyczącego m.in.:
– luki płacowej,
– mediany luki płacowej,
– udziału kobiet i mężczyzn w przedziałach płacowych,
– luki płacowej w podziale na kategorie pracowników (te dane nie będą publikowane, ale trzeba je przekazać pracownikom i przedstawicielom pracowników).
- Wspólna ocena wynagrodzeń
Do pogłębienia tematu zaprosiłam Ekspertki i Ekspertów, którym zadałam kilka pytań. Ich perspektywy, praktyczne wskazówki i inspiracje znajdziesz poniżej.
Serdecznie zapraszam do lektury.
Joanna Walentek
Kierownik projektu kadry i płace w enova365
Jakie są najczęstsze mity dotyczące Dyrektywy o jawności wynagrodzeń?
Dyrektywa UE 2023/970 o jawności wynagrodzeń to jedno z najważniejszych wyzwań dla działów HR i dostawców systemów ERP w najbliższych latach. Jej celem jest eliminacja luki płacowej i zapewnienie równości wynagrodzeń. Jednak wokół nowych regulacji narosło wiele mitów, które mogą prowadzić do błędnych decyzji wdrożeniowych. W tym artykule przyjrzymy się najczęstszym nieporozumieniom i pokażemy, jak nowoczesne systemy HR mogą wspierać organizacje w spełnieniu wymogów dyrektywy.
Najczęstsze mity i fakty
Mit 1: Dyrektywa wymaga ujawnienia indywidualnych zarobków
Fakt: Przepisy nie nakazują publikowania wynagrodzeń konkretnych osób. Obowiązek dotyczy transparentności zasad wynagradzania oraz widełek płacowych dla stanowisk. Perspektywa ERP: Systemy HR muszą umożliwiać definiowanie przedziałów wynagrodzeń dla stanowisk, publikację widełek w procesie rekrutacji oraz raportowanie struktury płacowej w ujęciu agregowanym.
Mit 2: Widełki muszą być w każdym ogłoszeniu
Fakt: Dyrektywa wymaga, aby kandydat znał widełki przed rozmową rekrutacyjną, ale nie narzuca formy – mogą być w ogłoszeniu lub przekazane w komunikacji z kandydatem.Perspektywa ERP: Moduły rekrutacyjne w ERP powinny umożliwiać automatyczne dodawanie widełek do ogłoszeń lub generowanie informacji dla kandydatów w procesie aplikacji.
Mit 3: Transparentność to tylko biurokracja
Fakt: Jawność wynagrodzeń to narzędzie budowania zaufania i employer brandingu. Perspektywa ERP: Systemy HR mogą wspierać komunikację transparentnych zasad poprzez Pulpity Pracownika i Kierownika, gdzie dostępne są kryteria awansu, ścieżki kariery i polityka płacowa.
Mit 4: Zakaz pytań o historię zarobków oznacza brak rozmowy o oczekiwaniach
Fakt: Nie wolno pytać o wcześniejsze zarobki, ale można pytać o oczekiwania – po przedstawieniu widełek. Perspektywa ERP: Proces rekrutacji w systemie powinien zawierać mechanizm prezentacji widełek przed etapem negocjacji, np. w formularzu aplikacyjnym.
Mit 5: Raportowanie luki płacowej to prosta analiza
Fakt: Raporty muszą uwzględniać różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w porównywalnych grupach stanowisk. Perspektywa ERP: Systemy muszą oferować zaawansowane analizy, np. raporty GPG (Gender Pay Gap), z możliwością filtrowania po stanowiskach, lokalizacjach i wymiarze etatu.
Jak ERP wspiera wdrożenie dyrektywy?
- Definiowanie widełek płacowych – w strukturze stanowisk.
- Automatyzacja publikacji widełek – w ogłoszeniach i komunikacji z kandydatem.
- Raporty zgodności – analiza luki płacowej, raporty dla organów kontrolnych.
- Transparentność w Pulpitach – dostęp do polityki płacowej i kryteriów awansu.
- Bezpieczeństwo danych – zgodność z RODO i ochrona informacji wrażliwych.
Rekomendacje dla HR
- Przeanalizuj strukturę stanowisk i zdefiniuj widełki płacowe.
- Zaktualizuj proces rekrutacji – dodaj mechanizmy prezentacji widełek.
- Wdróż raporty dotyczące luki płacowej wykorzystując systemie ERP.
- Komunikuj politykę płacową w Pulpitach Pracownika i Kierownika.
- Zadbaj o bezpieczeństwo danych – zgodność z RODO.
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń to nie tylko obowiązek prawny, ale szansa na poprawę kultury organizacyjnej. Kluczem jest odpowiednie przygotowanie procesów i narzędzi. Nowoczesne systemy ERP HR, takie jak enova365 czy TRIVA, już dziś oferują funkcje wspierające transparentność i raportowanie, co pozwala firmom wdrożyć przepisy bez chaosu i z korzyścią dla wizerunku.
Maja Assine
Rekruterka & Ekspertka HR
Jak w praktyce pracodawca ma wypełnić od 24.12.2025 r. obowiązek informacyjny wobec kandydata na pracownika dotyczący wysokości wynagrodzenia?
Od 24 grudnia 2025 roku pracodawców w Polsce obowiązuje nowy standard informowania kandydatów o wynagrodzeniu, wynikający z wdrożenia unijnej dyrektywy o transparentności płac. Ustawa ta jest często błędnie interpretowana jako „jawność widełek w ogłoszeniach o pracę”. W rzeczywistości to dużo bardziej złożona zmiana, która niesie za sobą przedefiniowanie dotychczasowych praktyk rekrutacyjnych i wymaga realnego przygotowania organizacyjnego.
W praktyce kluczowym obowiązkiem pracodawcy będzie przekazanie kandydatowi – najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy – informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale, opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach.
Kiedy należy to zrobić?
- Publikując ogłoszenie o pracę – to najbardziej transparentny i efektywny model, który dodatkowo podnosi jakość spływających aplikacji i oszczędza czas obu stron.
- Przed spotkaniem rekrutacyjnym – jeśli firma nie decyduje się na publiczne podanie kwot, może to zrobić np. w wiadomości e-mail z zaproszeniem na spotkanie.
- Przed nawiązaniem stosunku pracy – przepisy dopuszczają przekazanie informacji o płacy w ostatnim możliwym momencie, czyli przed samym podpisaniem umowy. Należy jednak pamiętać, że ustawa wymaga, aby przekazanie danych nastąpiło z wyprzedzeniem umożliwiającym „świadome i przejrzyste negocjacje”.
Warto też zaznaczyć, że obowiązek informacyjny nie dotyczy wyłącznie wynagrodzenia zasadniczego. Pracodawca powinien poinformować również o strukturze wynagrodzenia, jeżeli obejmuje ono elementy zmienne, takie jak premie, prowizje czy bonusy, a także o zasadach ich przyznawania.
Istotnym aspektem jest również forma przekazania informacji. Ustawa wymaga formy papierowej lub elektronicznej, co oznacza, że ustna informacja przekazana np. telefonicznie podczas wstępnego screeningu może okazać się niewystarczająca z punktu widzenia dowodowego. Pracodawcy powinni zadbać o ślad cyfrowy (np. e-mail lub zapis w systemie rekrutacyjnym).
Od czego zacząć?
Przede wszystkim od uporządkowania polityki wynagrodzeń. Pracodawca powinien dysponować spójną siatką płac lub przynajmniej jasno określonymi widełkami dla stanowisk, zdefiniować kryteria różnicowania wynagrodzeń (takie jak doświadczenie, kompetencje czy zakres odpowiedzialności) oraz zadbać o zgodność między komunikacją rekrutacyjną a faktyczną praktyką płacową w organizacji.
Na koniec warto podkreślić, że transparentność płacowa nie powinna być postrzegana wyłącznie jako kolejny obowiązek prawny. Dla wielu firm może stać się realnym narzędziem budowania wiarygodności i przewagi konkurencyjnej na rynku pracy. Kandydaci coraz częściej oczekują jasnych zasad już na starcie, a brak informacji o wynagrodzeniu bywa dziś jedną z głównych przyczyn rezygnacji z udziału w procesie rekrutacyjnym.
Radosław Cieciórski
Prawnik od spółek, Adwokat przedsiębiorców, Doradca biznesowy
Co w praktyce oznacza obowiązek oceny wartości pracy i budowy struktur wynagrodzeń opartych na kryteriach neutralnych płciowo?
Nowe przepisy nakładają na pracodawców obowiązek wartościowania stanowisk oraz przygotowania struktury wynagrodzeń opartej na neutralnych płciowo kryteriach. W praktyce oznacza to ocenę wszystkich stanowisk według tych samych obiektywnych kryteriów, aby zapewnić równe płace za pracę o jednakowej wartości. Podstawę takiej oceny stanowią cztery kryteria: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy, zdefiniowane tak, by nie uprzywilejowywały żadnej z płci.
Ponadto pracodawca musi wprowadzić przejrzystą strukturę wynagrodzeń, czyli formalnie określić widełki płacowe dla grup stanowisk o zbliżonej wartości. Dzięki temu łatwiej sprawdzić, czy pracownicy na podobnych pozycjach są wynagradzani sprawiedliwie. HR powinien przejrzeć aktualne wynagrodzenia i wyrównać dostrzeżone dysproporcje. Warto też spisać i ujednolicić zasady wynagradzania oraz podwyżek, by były one zrozumiałe i wolne od dyskryminacji.
Jak się przygotować? Oto kilka kluczowych kroków dla działów HR:
- Przegląd i wartościowanie stanowisk: Zbierz aktualne opisy wszystkich ról i na ich podstawie, użyj obiektywnych kryteriów, oceń wymagania oraz pogrupuj stanowiska według ich wartości.
- Ustalenie struktury płac: Określ widełki wynagrodzeń dla każdej grupy wartości. Następnie porównaj je z bieżącymi pensjami i wprowadź korekty tam, gdzie to konieczne.
- Wdrożenie i komunikacja: Zaktualizuj regulaminy, wprowadzając nowe kryteria i strukturę płac, oraz zakomunikuj zmiany pracownikom.
Spełnienie tych obowiązków pozwoli uniknąć sankcji i jednocześnie poprawi zaangażowanie pracowników. Przejrzysty system płac buduje zaufanie i wzmacnia wizerunek firmy jako pracodawcy dbającego o równe traktowanie. Dział HR odgrywa tu kluczową rolę – warto zawczasu zaplanować wdrożenie tych zmian.
Justyna Tomczyk
Dyr. Departamentu HR ENEA Centrum sp. z o.o.
Co w praktyce oznacza rozszerzony obowiązek informacyjny wobec pracowników?
Zasada równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości obowiązuje w polskim prawie od lat. Kodeks pracy obejmuje nią wszystkie składniki wynagrodzenia oraz świadczenia związane z pracą. W praktyce jednak zasada ta bywa trudna do wyegzekwowania.
Główne przyczyny to brak przejrzystości systemów płacowych, niejednoznaczne rozumienie „pracy o jednakowej wartości” oraz ograniczony dostęp pracowników do informacji o wynagrodzeniach. Bez takich danych trudno wykazać nierówne traktowanie i skutecznie dochodzić roszczeń.
Na te problemy odpowiada Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r., w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, której podstawowym celem jest zwiększenie transparentności płac, wzmocnienie pozycji pracowników w sporach o równe wynagrodzenie oraz zbudowanie narzędzi do identyfikowania i korygowania luki płacowej.
Struktury wynagrodzeń i wartościowanie pracy
Dyrektywa wymaga, aby pracodawcy stosowali obiektywne i neutralne płciowo kryteria oceny pracy i ustalania wynagrodzeń. Ocena pracy powinna opierać się w szczególności na:
- umiejętnościach,
- wysiłku,
- odpowiedzialności,
- warunkach pracy.
Kryteria te muszą umożliwiać porównanie stanowisk i wykazanie, że różnice w wynagrodzeniach wynikają z obiektywnych czynników, a nie z płci pracownika. Dyrektywa nie narzuca jednego modelu wartościowania, ale wymaga, aby stosowane rozwiązania były spójne, udokumentowane i wolne od uprzedzeń.
Przejrzyste zasady ustalania płac i podwyżek
Pracodawcy będą zobowiązani do określenia i udostępnienia pracownikom kryteriów ustalania wynagrodzeń oraz ich wzrostu. Informacje te mają pozwalać pracownikom zrozumieć, od czego zależy poziom ich płacy i możliwości jej zwiększenia.
W mniejszych organizacjach (poniżej 50 pracowników) zakres obowiązków informacyjnych jest ograniczony – część informacji będzie przekazywana na wniosek pracownika, a nie automatycznie.
Prawo do informacji o poziomach wynagrodzeń
Kluczowym elementem rozszerzonego obowiązku informacyjnego jest indywidualne prawo pracownika do uzyskania informacji. I tak, Pracownik będzie miał prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o informacje dotyczące jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca.
Znaczenie praktyczne
Rozszerzony obowiązek informacyjny nie polega na pełnej „jawności płac”, lecz na kontrolowanej transparentności, która umożliwia weryfikację zasady równego wynagrodzenia. Dla pracowników oznacza to realny dostęp do informacji niezbędnych do ochrony ich praw. Dla pracodawców – konieczność uporządkowania systemów wynagradzania i przygotowania się na ich obiektywną ocenę.
Małgorzata Szarzec
HR Full Stack, twórczyni podcasu ME and HR
Jacy pracodawcy i w jaki sposób będą zobowiązani do raportowania luki płacowej?
Już od 24 grudnia 2025 r. weszły w życie kluczowe przepisy dla wszystkich pracodawców jak widełki płacowe w procesach rekrutacyjnych rekrutacyjnych, czy zakaz pytania kandydatów o wynagrodzenie z poprzednich miejsc pracy.
Kolejny etap implementacji unijnej Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 do 07 czerwca 2026 roku będzie dla wszystkich pracodawców tzn. prawo pracownika do uzyskania informacji o średnich płacach na podobnych stanowiskach.
W praktyce oznacza to, że firmy zatrudniające od 100 do 249 pracowników będą raportowały lukę płacową raz na trzy lata. Natomiast firmy zatrudniające 250+ pracowników będą raportować lukę płacowa co roku.
Dodatkowo będą miały obowiązek przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń (z udziałem przedstawicieli pracowników), jeśli raport wykaże różnicę w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami powyżej 5%.
Prawo pracowników do informacji będzie polegać na tym, że pracownicy będą mieli prawo otrzymać pisemnie (na wniosek) informacje o własnym wynagrodzeniu, ale także o średnich poziomach wynagrodzeń w przedsiębiorstwie dla pracowników tej samej kategorii lub wykonujących pracę o równoważnej wartości, rozdzielonych według płci. Co oznacza, że pracodawca musi także przekazać pracownikowi kryteria, na podstawie których wynagrodzenie i jego wzrost takie jak awans czy podwyżka są ustalane. Jednocześnie kryteria te muszą być obiektywne i neutralne płciowo.
Pracownik będzie mógł zwrócić się także przez przedstawicieli pracowników lub organ ds. równości. A jeżeli wystąpi brak jawności wynagrodzeń jak brak widełek placowych w wynagrodzeniu, odmowa udzielenia informacji pracownikowi czy też stosowaniu klauzuli poufności wynagrodzeń, przez pracodawcę to może dostać grzywnę od 1 000 zł do 30 000 zł.
Dodatkowo w przypadku sporów o nierówne wynagrodzenie, pracodawca będzie musiał udowodnić, że różnice płacowe są uzasadnione.
Niezależnie od wielkości przedsiębiorstwa z doświadczenia należy przystąpić do wprowadzenia jawności wynagrodzeń fazowo, czyli poprzez audyt wynagrodzeń polegający na sprawdzeniu czy zachodzą nieuzasadnione różnice płacowe kobiet i mężczyzn na podobnych stanowiskach. A następnie zaktualizowanie ogłoszeń rekrutacyjnych tak, aby zawierały widełki płacowe i były neutralne pod względem płci. Niezbędne też będzie zaplanowanie szkoleń dla działu HR jak i managerów, żeby wiedzieli o co pytać, a o co nie wolno podczas procesu rekrutacyjnego. Ważnym etapem jest komunikacja wewnętrzna do pracowników na temat nowych zmian jak i przedstawienie planu jak firma zamierza do nich podejść praktycznie.
Zapraszamy do kontaktu!
Jesteśmy do Państwa dyspozycji od poniedziałku do piątku, w godz. od 8:00 do 16:00.
Chcesz być na bieżąco?
Zapisz się do naszego newslettera i otrzymuj najnowsze treści prosto na maila.
