Mobbing to jedno z najbardziej destrukcyjnych zjawisk w środowisku pracy – podkopuje zaufanie, osłabia zaangażowanie i odbiera ludziom poczucie bezpieczeństwa. Choć temat ten coraz częściej pojawia się w przestrzeni publicznej, wciąż budzi wiele pytań i wątpliwości. Nie chodzi bowiem tylko o to, by rozpoznać mobbing, ale przede wszystkim o to, jak mu skutecznie przeciwdziałać.
W naszym październikowym wydaniu cyklu „Wercom pyta – eksperci odpowiadają” przyjrzymy się wyzwaniom, z którymi mierzą się współczesne organizacje i ich liderzy. Oddajemy głos specjalistom z obszaru HR, prawa pracy i psychologii, którzy dzielą się swoimi doświadczeniami i wskazówkami.
Cykl prowadzi ambasadorka marki Wercom– Magdalena Król, mentorka, trenerka i coach, wspierająca organizacje w budowaniu rozwoju firm opartego na wartościach.
Na początek postawiliśmy pytanie, które dotyczy każdego zespołu:
Jak skutecznie przeciwdziałać mobbingowi i budować bezpieczne środowisko dla pracowników?
Zapraszamy do lektury
Porozmawiajmy o mobbingu
Magdalena Król
Mentorka, Trenerka, Coach, Prelegentka
Właścicielka firmy Queen Solutions, gdzie wspiera organizacje i ludzi w rozwoju – tym prawdziwym, głębokim opartym na wartościach.
Czasami mam wrażenie, że o mobbingu powiedziano już wszystko i odmieniono go przez wszystkie przypadki, jednak potem spotykam się z historią drugiego człowieka, która zatrzymuje mnie na długo i wprowadza w stan osłupienia.
Okazuje się, że zachowania niepożądane w wielu firmach nadal są na porządku dziennym a ludzie nie wiedzą, jak im przeciwdziałać. Dlatego dzisiejszy cykl „Wercom pyta – eksperci odpowiadają” chciałabym właśnie poświęcić temu zjawisku, ponieważ okazuje się, że często to co trudne zamiatane jest pod dywan.
Na wstępie podzielę się pewną historią.
„Soft mobbing” czyli „elegancka” przemoc w białych rękawiczkach. To cichy zabójca zaangażowania i taktyka na pozbywanie się ludzi z organizacji.
Po szkoleniu jeden z uczestników zapytał mnie, czy może przyjść do mnie indywidualnie na sesje mentoringowe, ponieważ chciałby być jeszcze lepszym liderem dla swoich ludzi. No i przyszedł – połamany i z brakiem wiary w swoje umiejętności oraz przydatność w organizacji. Jak do tego doszło?
Z pozoru wszystko w porządku, dobre stanowisko, dobra pensja, samochód służbowy, dobra firma…. Jednak kiedy zaczęliśmy rozmawiać, okazało się, że w środku jest ogrom smutku i trudności, ponieważ doświadcza on soft mobbingu.
Nikt mu nie mówi wprost, że ma zniknąć.
Nie ma krzyków czy wyzwisk.
Są za to maile z informacjami, które nigdy do niego nie dotarły. Brak zaproszeń na ważne spotkania. Pomijanie w projektach, o których dowiaduje się od kolegów przy ekspresie do kawy. Przełożony niby zapomniał, niby przeoczył.
A mój Klient dzień po dniu zaczął wierzyć, że to z nim coś jest nie tak.
To się nazywa soft mobbing. To forma mobbingu, która jest trudniejsza do uchwycenia niż jawne, agresywne działania. To cisza, fałszywy uśmiech i pasywna agresja. I ludzie, którzy patrzą w drugą stronę. Bo mobbing to nie zawsze otwarta wojna. Czasem to cicha gra na przeczekanie. Bo może sam odejdzie, sam się złamie…
Będę to powtarzać do znudzenia – Pracownicy mają prawo do godności i bycia traktowanymi z szacunkiem. Mają prawo do jasno wyznaczonych zadań, celów i informacji. To przełożony ma obowiązek je dać i uczciwie z nich rozliczyć. Nie manipulować, nie bawić się w ciche gierki.
Dziś mój Klient wie, że to nie On jest „problemem”. Wie też, że nie chce już być pionkiem w tej okrutnej grze o władzę.
Znasz kogoś kto doświadczył takiego mobbingu w białych rękawiczkach❓ Jak myślisz, czemu tak rzadko mówimy o tym głośno❓
Co to jest „Soft mobbing” ?
To subtelne, często zawoalowane działania lub zniechęcanie przełożonego albo pracowników, które mają na celu psychiczne nękanie pracownika, obniżenie jego pozycji, izolację, czy wymuszenie odejścia. Te działania są realizowane w sposób trudny do udowodnienia.
Dodam, że w polskim prawie pracy nie ma formalnie takiego określenia jak soft mobbing, mamy po prostu mobbing, zdefiniowany w art. 94 (3) Kodeksu pracy. Jednak w praktyce „soft mobbing” opisuje te wyrafinowane i trudne do uchwycenia formy.
Przykłady soft mobbingu:
Celowe pomijanie w przekazywaniu informacji – pracownik nie otrzymuje maili, jest pomijany w spotkaniach, nie dostaje kluczowych danych, w efekcie czego nie może prawidłowo wykonywać zadań.
Zlecanie absurdalnych lub poniżej kwalifikacji zadań – wykwalifikowany specjalista/ekspert stale otrzymuje drobne, upokarzające i zbędne zadania do realizacji.
Znikająca odpowiedzialność – pracownik formalnie odpowiada za dany obszar, jednak wszystkie decyzje podejmuje ktoś inny. Intencją tego działania jest odbieranie wpływu.
Systematyczne ignorowanie – brak powitania na korytarzu, nieodpowiadanie dzień dobry, brak kontaktu wzrokowego. Traktowanie danej osoby jakby nie istniała. Podczas spotkań, nieudzielanie głosu, bądź niedawanie przestrzeni na wypowiedź.
Drobne, powtarzające się przytyki – publiczne, ironiczne komentarze („no przecież ty to na pewno wiesz najlepiej”… „osoba na Twoim stanowisku powinna to wiedzieć”…) niby żarty, a jednak bolą i regularnie powtarzane podważają pozycję osoby, która je słyszy.
Manipulowanie opiniami – rozpuszczanie plotek, sugerowanie „niewydolności” pracownika w rozmowach kuluarowych.
Permanentne przeciążanie lub przeciwnie odcinanie od zadań – dawanie niewykonalnych do realizacji terminów czy zadań, bądź nieprzydzielanie ich wcale, co prowadzi do frustracji i poczucia bezużyteczności.
Dlaczego to jest takie trudne?
Bo te zachowania są często subiektywne, trudne do uchwycenia i rozmyte. Bo przecież osoba mobbingująca potrafi dobrze się maskować. Często do takich zachowań dochodzi w cztery oczy, a na zewnątrz wszystko wygląda w porządku.
Po tym bardzo długim wstępie zapraszam do pogłębienia tematu Ekspertów, którym zadałam kilka ważnych pytań. Ich perspektywy, praktyczne wskazówki i inspiracje znajdziesz poniżej.
Serdecznie zapraszam do lektury.
Katarzyna Matyjewicz
Działaczka antymobbingowa, trenerka, ekspertka HR
Często ludzie nazywają zachowania niepożądane mobbingiem. Czym tak naprawdę jest mobbing? Kiedy możemy być pewni, że występuje?
Najprościej mówiąc mobbing to seria działań niepożądanych: ktoś kogoś prześladuje w pracy, nęka, chce zniszczyć, podważyć autorytet, obśmiać. Mówimy o tym w naprawdę przełomowym momencie, bo definicja mobbingu właśnie się zmienia. Obecnie zawarta jest w art. 94 Kodeksu Pracy i brzmi: „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”
Ta definicja ma 3 elementy:
- nękanie, zastraszanie
- długotrwałość
- skutek – zaniżenie przydatności zawodowej pracownika.
Zgodnie z prawem to pracownik zgłaszający możliwość zaistnienia mobbingu musi udowodnić te 3 elementy, co jest bardzo trudne, bo mobber nie będzie zeznawał przeciwko sobie, inni świadkowie – jeśli nadal pracują dla tego samego pracodawcy pewnie też będą niechętni do zeznań.
Nowa definicja, która najprawdopodobniej wejdzie w życie jeszcze w Q4 tego roku jest już pozbawiona 2 ostatnich elementów i brzmi:
Mobbing to uporczywe nękanie.
Nowe przepisy wyraźnie podkreślają, że nie chodzi tutaj o zachowania incydentalne, nawet jeśli są niepożądane, ale o uporczywość tych zachowań. I to jest główne rozróżnienie pomiędzy epizodem albo nawet kilkoma sporadycznymi zachowaniami niepożądanymi, a mobbingiem – który jest jakby ciągłą strategią niszczenia kogoś w pracy, ciągłym prześladowaniem, nękaniem.
Magdalena Rycak
Radca prawny w Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR zajmująca się prawem pracy od ponad 20 lat. Doradza z zakresu prawa pracy największym polskim i międzynarodowym spółkom.
Jakie obowiązki powinien spełnić pracodawca, aby przeciwdziałać mobbingowi? Czy wystarczy podczas onboardingu zapoznać ludzi z procedurą antymobbingową?
Pracodawca ma prawny obowiązek przeciwdziałania mobbingowi (art. 94³ § 1 k.p.), a więc nie może ograniczyć się wyłącznie do wręczenia pracownikom procedury antymobbingowej podczas onboardingu. Taki formalny krok, choć potrzebny, nie wyczerpuje obowiązku starannego działania. Orzecznictwo Sądu Najwyższego (m.in. wyrok z 21 kwietnia 2015 r., II PK 149/14) podkreśla, że odpowiedzialność pracodawcy istnieje również wówczas, gdy nie miał on wiedzy o występowaniu zjawiska mobbingu. Dlatego też wymagane jest działanie staranne, oparte na wdrażaniu procedur umożliwiających wykrycie i eliminację zjawiska, a nie jedynie formalne posiadanie regulaminu.
Aby skutecznie realizować ten obowiązek, pracodawca powinien:
- Wdrożyć i stosować politykę antymobbingową – dokument powinien precyzyjnie określać niedopuszczalne zachowania, zasady zgłaszania incydentów i tryb ich rozpatrywania. Sama „martwa” procedura, której nikt nie zna ani nie stosuje, nie chroni pracodawcy przed odpowiedzialnością.
- Szkolić i edukować – regularne szkolenia dla całej kadry (w tym kadry kierowniczej), które wyjaśniają, czym jest mobbing, jakie są jego skutki i jakie zachowania mogą być uznane za niedopuszczalne.
- Dostępne kanały zgłoszeń powinny być przyjazne osobom zgłaszającym nieprawidłowości – np. skrzynka sygnałów, dedykowana osoba (ombudsman), możliwość zgłoszenia anonimowego.
- Reagować na bieżąco – każde zgłoszenie powinno być obiektywnie zbadane, a działania naprawcze wdrożone bez zwłoki. Brak reakcji pracodawcy na sygnały naruszeń sam w sobie może być oceniony jako naruszenie obowiązku przeciwdziałania.
- Prowadzić monitoring i audyt – regularne badania nastrojów wśród pracowników, przeprowadzanie anonimowych ankiet, ocena ryzyk psychospołecznych.
- Udzielać wsparcia dla ofiar – dać pracownikom dostęp do pomocy psychologicznej i mediacji, a także zapewnić ochronę przed retorsjami.
Sąd Najwyższy podkreśla, że pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że podjął realne działania zapobiegawcze, oceniane obiektywnie jako potencjalnie skuteczne (wyrok SN z 3.08.2011 r., I PK 35/11). Oznacza to, że samo „zapoznanie z procedurą” nie wystarczy. Konieczne są działania praktyczne, utrwalone w kulturze organizacyjnej.
Projektowane zmiany legislacyjne przewidują obowiązek wprowadzenia takich regulacji w regulaminach pracy lub obwieszczeniach, uzgadnianych z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników. Co istotne, pracodawcy będą mieli obowiązek stosować działania prewencyjne, a nie jedynie rozpatrywać skargi.
Podsumowanie: obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma charakter starannego działania – wymaga aktywnej, systemowej polityki w organizacji. Onboarding z procedurą to początek, ale nie substytut pełnej odpowiedzialności pracodawcy. Skuteczna profilaktyka to proces ciągły, obejmujący szkolenia, bieżące reagowanie, transparentność postępowań i realne wsparcie ofiar. Tylko wtedy pracodawca będzie mógł wykazać, że dopełnił należytej staranności i tym samym ograniczyć ryzyko odpowiedzialności.
Sylwia Królikowska
Psycholog, trener biznesu, prezes zarządu VDG Sp. z o.o.
Czemu ofiary mobbingu milczą, a osoby, które to obserwują odwracają wzrok?
Nikt z nas nie chce być postrzegany jako ofiara. Nie lubimy wzbudzać litości innych ludzi i nie chcemy być postrzegani jako ci, którzy nie poradzili sobie z oprawcą. Dlatego też „ofiary” mobbingu często milczą, a gdy już mówią to proszą by unikać słowa „ofiara”. Osoby, które doświadczyły mobbingu boją się także, że spotka je społeczny osąd, a inni ludzie wiedzeni „wiarą w sprawiedliwy świat” zaczną je obwiniać o całą sytuację. Ludzie chcą wierzyć, że ten świat jest z gruntu sprawiedliwy i jeśli kogoś spotyka krzywda to widać na nią sobie zasłużył (to pomaga nam redukować lęk – jeśli ja zachowuję się przyzwoicie to nie spotka mnie żadna krzywda).
Osoby, które doświadczyły mobbingu często też spotykają się z oceną w stylu „przesadzasz, wyolbrzymiasz, on/ ona nie jest przecież taki zły/ zła”. Nie chcemy więc mówić, że dzieje się nam krzywda bo obawiamy się, że zostaniemy wskazani jako ci, którzy sami są sobie winni. Z drugiej strony obawiamy się mówić o tym, że doświadczamy mobbingu bo boimy się konsekwencji, z utratą pracy na czele. Jeśli mobber jest skuteczny, osiąga wyniki, przynosi firmie zyski to szansa na to, że ktoś będzie chciał usunąć go z firmy bywa niska. Wiele osób chce także uniknąć publicznej konfrontacji, opowiadania o wstydliwych czy nawet upokarzających chwilach i tłumaczenia się „dlaczego nic z tym nie zrobiłeś/ nie zrobiłaś?”.
Osoba która doświadcza mobbingu czasami liczy na to, że ktoś zauważy i zareaguje na jej krzywdę. Niestety świadkowie często odwracają wzrok ponieważ boją się, że to na nich skupi się wzrok innych. Boją się, że będą musieli publicznie opowiadać co widzieli, a ich zdanie będzie podważane „czy to na pewno był podniesiony głos? A ile razy to widziałeś?”. Nie chcemy narażać się na dodatkowy stres i podważanie naszego zdania. Obawiamy się także, że to na nas skupi się gniew oprawcy czy nawet całej organizacji (w niektórych firmach osoby zgłaszające mobbing są postrzegane jako nielojalne, działające na szkodę firmy i szargające jej dobre imię).
Podsumowując, ofiary milczą bo nie czują się na siłach by samodzielnie zmierzyć się ze światem, który może im nie udzielić wsparcia, a świat nie chce podejmować tego wyzwania czując, że koszty zareagowania są wyższe niż możliwe zyski. Zapominamy jednak, że brak reakcji to także reakcja – w tym przypadku przyzwolenie, a że apetyt rośnie w miarę jedzenia nie wiemy czy to my nie będziemy następni. Rozwiązanie jest jedno – trzeba reagować na mobbing i wspierać tych, którzy reagują, po to by razem tworzyć prawdziwie rozwijające i bezpiecznie miejsca pracy.
Sylwia Siejka
Konsultant ds. HR w Soneta Sp. z o.o.,
Ekspert w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim i rozwoju pracowników.
Co należy zrobić aby zadbać o swoje prawa gdy ma się podejrzenie, że jest się mobbingowanym ?
Mobbing to jedno z najtrudniejszych doświadczeń, jakie mogą spotkać pracownika w miejscu pracy. Pojawia się stopniowo, często w formie pozornie drobnych zachowań, które z czasem przeradzają się w uporczywe i długotrwałe działania obniżające poczucie własnej wartości, izolujące czy podważające kompetencje. Może przyjmować różne formy: ciągłej i nieuzasadnionej krytyki, izolowania od zespołu, rozpowszechniania nieprawdziwych informacji, a także poniżania i ośmieszania przy innych. Dlatego tak ważne jest, aby nie lekceważyć swoich odczuć i sygnałów ostrzegawczych.
Przede wszystkim warto zaufać sobie. Jeżeli czujemy, że atmosfera w pracy wpływa negatywnie na nasze zdrowie psychiczne czy fizyczne, mamy prawo zająć się tą sytuacją. Pierwszym krokiem może być rozmowa z osobą zaufaną – współpracownikiem, przedstawicielem działu HR lub z bliską osobą. Ważne, aby nie zostawać z tym problemem samemu.
Kolejnym elementem jest dokumentowanie powtarzających się zdarzeń. Notatki z datami, opisem sytuacji, świadkami czy nawet wiadomości mailowe mogą później stanowić istotny materiał dowodowy. Zapisanie faktów „na świeżo” pomaga uporządkować sytuację i daje większe poczucie kontroli.
W wielu firmach funkcjonują procedury antymobbingowe, z których warto korzystać. Zgłoszenie nie jest donosem, lecz formą ochrony siebie i innych pracowników. Pamiętajmy, że pracodawca ma prawny obowiązek przeciwdziałać mobbingowi i zapewnić bezpieczne środowisko pracy.
Oprócz działań formalnych równie istotna jest troska o siebie. W sytuacjach kryzysowych łatwo zatracić poczucie stabilności, dlatego warto skorzystać ze wsparcia psychologa, lekarza czy bliskich osób. Zadbanie o własne zdrowie psychiczne pozwala odzyskać równowagę i odwagę potrzebną do stawiania granic.
Na koniec warto pamiętać, że odpowiedzialność za mobbing spoczywa na sprawcy, nigdy na osobie, która go doświadcza. Każdy ma prawo do szacunku i godnego traktowania. Szukanie pomocy to wyraz odwagi, a nie słabości. Im szybciej zaczniemy działać, tym większa szansa, że sytuacja zostanie zatrzymana, a my odzyskamy poczucie bezpieczeństwa i spokoju.
Zapraszamy do kontaktu!
Jesteśmy do Państwa dyspozycji od poniedziałku do piątku, w godz. od 8:00 do 16:00.
Chcesz być na bieżąco?
Zapisz się do naszego newslettera i otrzymuj najnowsze treści prosto na maila.
